労働時間管理ガイドラインとは?改正の背景と重要ポイント

労働時間管理ガイドラインは、厚生労働省が定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」のことです。このガイドラインは、労働基準法に基づき、使用者が労働者の労働時間を適正に把握する責務を明確化したものです。

ガイドライン改正の経緯と目的

労働時間管理ガイドラインは、2017年に策定され、働き方改革関連法の施行に伴い、その重要性が一層高まっています。改正の背景には、長時間労働による過労死や健康障害の問題、そして多様な働き方への対応という2つの大きな目的があります。

働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制が法制化されました。この規制を実効性のあるものにするためには、労働時間の正確な把握が不可欠です。また、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方が広がる中で、従来の出退勤管理だけでは対応しきれないケースが増えてきました。

当事務所での相談事例では、IT企業B社(従業員35名)が「テレワーク導入後、労働時間の把握方法がわからず不安」というご相談をいただきました。このように、働き方の多様化に伴い、労働時間管理の適正化が多くの企業にとって喫緊の課題となっています。

中小企業が特に注意すべき改正点

最新ガイドラインで中小企業が特に注意すべきポイントは、客観的記録による労働時間把握の義務化です。これまで自己申告制で管理していた企業も、原則として客観的な方法で労働時間を記録することが求められるようになりました。

具体的には、以下のような方法による記録が推奨されています。

• タイムカードやICカードによる打刻記録
• パソコンのログイン・ログオフ記録
• 事業場への入退場記録

特に注意が必要なのは、管理監督者や裁量労働制適用者についても、健康管理の観点から労働時間の把握が義務化された点です。「管理職だから労働時間管理は不要」という考え方は、もはや通用しません。この点については、後ほど詳しく解説します。

労働時間の適正な把握方法|2つの原則と実務対応

労働時間の適正な把握には、厚生労働省のガイドラインに基づいた原則があります。ここでは、実務で特に重要な2つの原則と具体的な対応方法を解説します。

客観的記録の具体的方法

労働時間の把握は、客観的で確認可能な方法で行うことが原則です。厚生労働省のガイドラインでは、以下の方法が客観的記録として認められています。

• タイムカード:従業員自身が出退勤時に打刻する方法。最も一般的で導入しやすい
• ICカード・生体認証:入退場ゲートと連動したシステム。不正打刻を防止できる
• PCログ記録:パソコンの起動・シャットダウン時刻を自動記録。テレワークにも対応可能
• 業務用システムのログイン記録:勤怠管理システムや社内システムへのアクセス記録

一方で、認められない方法もあります。例えば、上司の目視確認のみ、従業員からの口頭報告のみ、事後的なまとめ記入などは、客観性に欠けるため不適切とされています。

飲食店A社(従業員25名)の事例では、それまで店長が目視で確認して手書きのノートに記録していましたが、労基署の調査で客観的記録が不十分と指摘を受けました。その後、低コストで導入できるクラウド型の勤怠管理システムに切り替えることで、適正な労働時間管理を実現しています。

自己申告制が認められるケースと要件

原則として客観的記録が求められますが、やむを得ない場合に限り自己申告制も認められます。ただし、その場合でも厳格な要件があります。

自己申告制が認められるのは、以下のようなケースです。

• 事業場外労働で、労働時間を算定し難い場合
• 直行直帰が常態化している営業職など

自己申告制を採用する場合、使用者には以下の義務があります。

1. 実態調査の実施:自己申告された労働時間と実際の労働時間に乖離がないか、定期的に確認する
2. 補正措置:乖離が認められた場合は、速やかに補正し、適正な申告を行うよう指導する
3. 適正申告の周知:労働者に対し、労働時間を正確に申告するよう十分に説明する

注意すべきは、「自己申告だから従業員の申告通りで問題ない」という考え方は通用しないということです。実態との乖離チェックを怠ると、労働時間管理が不適切と判断される可能性があります。

テレワーク・フレックス時の労働時間管理の注意点

働き方の多様化に伴い、テレワークやフレックスタイム制を導入する企業が増えています。しかし、これらの制度でも労働時間の適正な把握は不可欠です。ここでは、それぞれの制度における労働時間管理の注意点を解説します。

テレワーク時の始業・終業時刻の確認方法

テレワーク時の労働時間管理では、始業時と終業時の報告ルールを明確化することが重要です。厚生労働省のガイドラインでは、以下のような方法が推奨されています。

• メールやチャットツールでの始業・終業報告
• 勤怠管理システムへの打刻(スマートフォンアプリ等)
• PCログの自動記録と組み合わせた管理

特に注意が必要なのが、中抜け時間の扱い方です。テレワークでは、私用での外出や家事などで業務を中断することがあります。この中抜け時間について、就業規則等で明確なルールを定めておくことが大切です。

一般的な取り扱いとしては、以下の2パターンがあります。

1. 休憩時間として扱う:事前または事後に申請させ、その時間を休憩時間として記録
2. 時間単位の年次有給休暇として処理:1時間以上の中抜けの場合に選択可能

いずれの方法を採用する場合も、従業員への周知と、実際の労働時間との整合性確認が不可欠です。

フレックスタイム制導入時の記録義務

フレックスタイム制を導入している場合でも、労働時間の記録義務は免除されません。むしろ、始業・終業時刻が個人によって異なるため、より正確な記録が求められます。

フレックスタイム制における労働時間管理のポイントは以下の通りです。

• 清算期間内の総労働時間:1か月以内の清算期間における総労働時間を把握
• コアタイムの出勤確認:コアタイムを設定している場合、その時間帯の勤務状況を確認
• 日々の労働時間記録:清算期間の総労働時間だけでなく、日ごとの労働時間も記録

特に、コアタイムの考え方については誤解が多い点です。コアタイムは「その時間帯は働いていなければならない時間」ですが、コアタイムがあるからといって労働時間管理が不要になるわけではありません。フレキシブルタイムを含めた全体の労働時間を正確に把握する必要があります。

管理監督者・裁量労働制でも記録は必要?よくある誤解

「管理職には残業代を払わなくていいから、労働時間管理も不要」という誤解は、多くの企業で見られます。しかし、最新ガイドラインでは、管理監督者や裁量労働制適用者についても、労働時間の把握が義務化されています。

管理監督者の健康管理時間の把握義務

労働基準法第41条により、管理監督者には労働時間規制が適用されませんが、健康管理の観点から労働時間の把握は義務とされています。これは、2019年の働き方改革関連法により明確化されました。

管理監督者についても、以下の記録が必要です。

• 日々の出退勤時刻(始業・終業時刻)
• 深夜労働の有無と時間数
• 休日労働の有無

労働時間管理との違いは、時間外労働の上限規制や割増賃金の支払い義務は適用されないという点です。しかし、健康確保措置(医師の面接指導等)の対象となるため、労働時間の把握は不可欠です。

また、名ばかり管理職の問題も注意が必要です。「課長」という肩書きがあっても、実態として管理監督者の要件を満たしていない場合、労働基準法上の管理監督者とは認められません。

裁量労働制適用者の記録義務

専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制を適用している場合も、労働時間の記録義務があります。これは、多くの企業で誤解されている点です。

裁量労働制では、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間を労働したものとみなします。しかし、これは賃金計算上のみなしであって、実際の労働時間を把握しなくてよいという意味ではありません。

裁量労働制適用者についても、以下の記録が必要です。

• 実際の出退勤時刻と労働時間
• 深夜労働・休日労働の時間数
• 健康状態の確認記録

みなし時間と実労働時間に大きな乖離がある場合、裁量労働制の適用要件を満たしていない可能性もあります。定期的に実態を確認し、必要に応じて制度の見直しを行うことが重要です。

労働時間管理の違反事例と罰則|労基署調査での指摘ポイント

労働時間管理が不適切な場合、労働基準監督署の調査で是正勧告を受ける可能性があります。ここでは、よくある違反パターンと、違反時の影響について解説します。

よくある違反パターンと是正勧告事例

労働基準監督署の調査で指摘されやすい違反パターンは、以下の通りです。

• タイムカード改ざん:実際の退勤時刻より早い時刻で打刻させる、上司が代わりに打刻するなど
• サービス残業の常態化:定時で打刻させた後も業務を継続させている
• 客観的記録の不備:自己申告のみで実態確認を行っていない
• 持ち帰り残業の未カウント:自宅での業務時間を労働時間として記録していない

実際の是正勧告事例として、製造業C社(従業員40名)では、タイムカードの打刻後に残業を行わせていたことが発覚し、過去2年分の未払い残業代の支払いを命じられました。また、適正な労働時間管理体制の構築も指導されています。

社労士からのアドバイスとして、労働時間記録と実際の業務状況に乖離がないか、定期的に確認することが重要です。例えば、PCのログ記録とタイムカードの打刻時刻を照合するなど、複数の記録を組み合わせることで、より正確な把握が可能になります。

違反時の罰則と企業への影響

労働時間管理の違反に対しては、労働基準法に基づく罰則が適用される可能性があります。具体的には以下の通りです。

• 労働時間の記録義務違反:労働基準法第108条、第120条により、30万円以下の罰金
• 割増賃金の未払い:労働基準法第37条、第119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

しかし、罰則以上に深刻なのは、企業への信頼損失です。労働基準法違反で送検された場合、企業名が公表されることもあります。これにより、以下のような影響が考えられます。

• 採用活動への悪影響(求職者からの敬遠)
• 取引先からの信用低下
• 社員のモチベーション低下
• 助成金の受給制限

2023年には、大手企業の送検事例も報道されており、労働時間管理の重要性が改めて認識されています。企業規模にかかわらず、適正な労働時間管理は経営の基本と言えるでしょう。

まとめ

この記事では、労働時間管理ガイドラインの最新内容と、中小企業が押さえるべき実務対応について解説しました。重要なポイントは以下の3つです。

• 客観的記録による労働時間把握が原則:タイムカードやPCログなど、確認可能な方法で記録することが求められます
• テレワークやフレックスタイム制でも記録義務は変わらない:働き方が多様化しても、適正な労働時間把握は不可欠です
• 管理監督者や裁量労働制適用者も対象:健康管理の観点から、全ての労働者の労働時間把握が必要です

労働時間管理ガイドラインの遵守は、法令遵守の基本であり、従業員の健康確保にもつながります。自社の管理方法に不安がある場合や、テレワーク導入に伴う労働時間管理の見直しを検討している場合は、専門家である社労士への相談が有効です。Salt社会保険労務士法人では、労働時間管理に関する初回相談を無料で承っております。お気軽にお問い合わせください。

参考:厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

パワハラ防止法で企業に義務化された2つの措置

労働施策総合推進法の改正により、企業にはパワハラ防止措置が義務化されました。現時点で罰則規定はありませんが、行政指導の対象となり、悪質な場合は企業名が公表される可能性があります。ここでは、すべての企業が対応すべき2つの重要な措置について説明します。

社内方針の明確化と周知・啓発

まず企業がやるべきことは、パワーハラスメントを許さない姿勢を明確に示すことです。具体的には、就業規則にパワハラ禁止の方針を明記し、従業員に周知する必要があります。

厚生労働省の指針では、パワハラを以下の6類型に分類しています。

• 身体的な攻撃(殴る、蹴るなどの暴行)
• 精神的な攻撃(人格を否定する発言、脅迫)
• 人間関係からの切り離し(無視、隔離)
• 過大な要求(明らかに達成不可能な目標の強制)
• 過小な要求(能力に見合わない単純作業の命令)
• 個の侵害(私的なことへの過度な立ち入り)

就業規則には、これらの行為を禁止する旨と、違反した場合の懲戒処分について記載することが求められます。製造業30名規模の顧問先A社では、就業規則に「パワーハラスメントの防止」の章を新設し、6類型の具体例と懲戒基準を明記しました。改定後、社内研修を実施したところ、管理職の意識が大きく変わり、部下からの相談がしやすくなったという声が聞かれました。

周知の方法としては、以下のような手段が効果的です。

• 朝礼や全体会議での方針説明
• 社内掲示板やイントラネットへの掲載
• 年1回以上のハラスメント研修の実施
• 入社時のオリエンテーションでの説明

重要なのは、一度周知して終わりではなく、継続的に意識づけを行うことです。定期的に方針を確認する機会を設けることで、職場全体の意識が高まります。

相談体制の整備

2つ目の措置は、従業員が気軽に相談できる窓口を設置することです。パワハラ防止法では、相談窓口の設置と、相談者・行為者のプライバシー保護が義務付けられています。

相談窓口は、社内に設置する方法と外部に委託する方法があります。中小企業の現実的な選択肢としては、以下のようなものがあります。

• 人事担当者や総務担当者が兼務する
• 顧問社労士に相談窓口を委託する
• 外部のEAP(従業員支援プログラム)事業者を活用する
• 弁護士など専門家と契約する

社内に担当者を置く場合は、相談対応のための研修を受けさせることが望ましいです。また、相談者が上司に相談しづらいケースもあるため、複数の相談ルートを用意することが理想的です。

ある小売業の顧問先では、社内に人事担当者を窓口として設置するとともに、外部の社労士にも相談できる体制を整えました。窓口設置後、匿名での相談件数が年間5件程度寄せられるようになり、早期に問題を把握できる体制が整ったとのことです。

相談窓口を設置する際には、以下の点に注意が必要です。

• 相談内容の秘密保持を徹底する
• 相談したことを理由に不利益な取扱いをしない
• 相談方法(面談、電話、メールなど)を複数用意する
• 相談窓口の連絡先を全従業員に周知する

中小企業が最低限やるべき2つの対応手順

ここまでパワハラ防止法で義務化された措置を説明しましたが、実際に何から始めればよいのでしょうか。中小企業が取り組むべき具体的な手順を2つに絞って解説します。

就業規則の変更とひな形

最初に取り組むべきは、就業規則へのパワハラ防止規定の追加です。厚生労働省が公開している「モデル就業規則」には、パワハラ防止に関する条文例が掲載されています。

就業規則に記載すべき3つの要素は以下の通りです。

• 方針:パワハラを行ってはならない旨の明確な記載
• 懲戒規定:パワハラを行った者への懲戒処分の内容
• 相談窓口:相談窓口の設置と連絡先の記載

常時10人以上の労働者を雇用している事業場では、就業規則を変更した際に労働基準監督署への届出が必要です。届出の際には、労働者代表の意見書を添付する必要がありますので、忘れずに準備しましょう。

また、近年は助成金の申請時に、パワハラ防止措置の実施状況がチェックされるケースが増えています。就業規則にパワハラ防止規定がない場合、助成金の支給対象外となることもありますので、早めの対応が求められます。

実務上の注意点として、就業規則を変更した際には、全従業員に変更内容を周知することが重要です。変更した規則を社内掲示板に掲示する、イントラネットで閲覧できるようにする、説明会を開催するなどの方法で、確実に周知を行いましょう。

相談窓口の設置方法

就業規則の整備と並行して、実際に機能する相談窓口を設置することが重要です。形だけの窓口では意味がありませんので、従業員が安心して相談できる体制を整えましょう。

内部に窓口を設置する場合は、以下の点に配慮が必要です。

• 相談対応の担当者を明確にする
• 担当者にハラスメント相談対応の研修を受けさせる
• 相談内容の記録と保管方法を定める
• 相談から解決までのフロー(調査、ヒアリング、処分)を明確化する

一方、外部に委託する場合の選択肢と費用相場は以下の通りです。

• 社労士:顧問契約に含まれる場合もあり、追加費用なしの場合も
• 弁護士:法的対応が必要な場合に有効、月額1万円~
• EAP事業者:専門のカウンセラーが対応、月額5,000円~

外部委託のメリットは、従業員が社内の人間関係を気にせず相談できる点です。特に小規模な会社では、社内の担当者に相談しづらいケースも多いため、外部窓口の設置は効果的です。

窓口を設置した後は、その存在を従業員に周知することが不可欠です。以下のような方法で、相談窓口の情報を定期的に発信しましょう。

• 社内掲示板に相談窓口の連絡先を常時掲示する
• 給与明細に相談窓口の案内を同封する
• 全体メールで定期的に周知する
• 社員証の裏面に連絡先を印刷する

まとめ

パワハラ防止措置の義務化は、現時点で罰則規定はありませんが、労働基準監督署の調査や助成金審査で確認されるようになっています。何より、職場環境の改善と企業防衛の観点から早急な対応が必要です。

この記事で解説した重要なポイントは以下の3つです。

• 就業規則への明記:パワハラ禁止の方針と懲戒規定を就業規則に追加する
• 相談窓口の設置:内部または外部に、従業員が相談しやすい窓口を用意する
• 継続的な周知:一度対応して終わりではなく、定期的に従業員への意識づけを行う

就業規則の変更や相談窓口の設置は、社労士に相談することで効率的かつ確実に進められます。まずは現状の就業規則をチェックすることから始めましょう。労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。

2025年改正の重要ポイント2つ

子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現

2025年4月1日から、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが企業の義務となります。これは努力義務ではなく法的義務ですので、すべての企業が対応しなければなりません。

具体的には、以下のような選択肢の中から2つ以上を従業員が選択できるように整備する必要があります。

• テレワーク（在宅勤務・リモートワーク）
• 短時間勤務制度
• フレックスタイム制度
• 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
• 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

厚生労働省のリーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」によると、この措置は従業員規模に関わらず全企業が対象です。これまで3歳までの短時間勤務制度は義務化されていましたが、2025年4月からは3歳以降小学校就学前までの期間についても、より柔軟な働き方の選択肢提供が義務化される点が大きな変更点です。

中小企業の場合、「テレワーク環境の整備は難しい」と感じられるかもしれません。しかし、すべての選択肢を用意する必要はなく、自社の実情に合わせて2つ以上を選択できれば問題ありません。例えば「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」と「短時間勤務制度」の組み合わせなど、比較的導入しやすい措置を検討することが可能です。

育児休業の取得状況公表義務の拡大

2025年4月1日からは、従業員300人超の企業に対して、男性の育児休業取得率の公表が義務化されます。これまでは従業員1,000人超の企業が対象でしたが、対象範囲が大幅に拡大されました。

公表が必要な内容は以下の通りです。

• 男性労働者の育児休業取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率
• 公表は年1回、インターネット等を利用した方法で行う
• 厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」への掲載も推奨される

従業員300人以下の中小企業は現時点では公表義務の対象外ですが、厚生労働省は「将来的に対象範囲がさらに拡大される可能性がある」としています。また、公表義務がなくても、男性従業員への育児休業取得意向確認や取得しやすい環境整備は、すべての企業に求められています。

実際に、従業員50名規模の製造業A社では、社内で男性の育児休業取得実績を公表したところ、翌年の取得率が大幅に向上したという事例があります。公表義務がない規模でも、社内での情報共有は取得促進に効果的です。

中小企業が今すぐ行うべき2つの対応

就業規則・育児介護休業規程の改定

2025年4月の改正に対応するためには、2025年3月末までに就業規則および育児介護休業規程の改定が必要です。具体的に追加しなければならない条項は以下の通りです。

【追加必須条項】

• 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が利用できる柔軟な働き方の選択肢(2つ以上)
• 各制度の利用条件・申請方法・期間
• 雇用環境整備措置(相談窓口の設置、社内研修の実施、事例紹介など)の内容
• 個別周知・意向確認の対象となる労働者の範囲と方法

当事務所の顧問先である従業員30名の建設業B社では、2022年の改正時に就業規則の改定を行わず、育児休業を申請した従業員への対応が不十分だったことから、労働基準監督署の定期調査で是正勧告を受けた事例がありました。是正勧告自体は罰則ではありませんが、改善報告書の提出が必要となり、企業の信頼性にも影響します。

規程の改定は、法改正の内容を正確に反映させる必要があるため、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。自社で改定を行う場合でも、厚生労働省が公開している「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を参考にすることで、必要な条項の漏れを防ぐことができます。

社内周知と相談窓口の整備

就業規則を改定しても、従業員に周知されなければ意味がありません。法律では、制度の内容を従業員に周知し、相談窓口を設置することが義務付けられています。

【効果的な社内周知の方法】

• 朝礼や全体会議での制度説明
• 社内掲示板・休憩室への制度案内ポスター掲示
• メールや社内グループウェアでの情報配信
• 育児休業取得予定者への個別面談
• 男性従業員への育児休業取得意向確認(配偶者の妊娠・出産時)

相談窓口については、人事担当者や総務担当者など、具体的に誰が窓口となるのかを明確にし、全従業員に周知することが重要です。相談窓口の担当者は、育児・介護休業制度の内容を正しく理解し、従業員からの相談に適切に対応できるよう、事前に研修を受けることが望ましいです。

実際に、従業員40名の小売業C社では、相談窓口を明確にし、育児休業取得者の事例を社内報で紹介したところ、男性従業員の育児休業取得率が前年の0%から30%に向上しました。「誰に相談すればいいのか分からない」という不安を解消することが、制度利用促進の第一歩です。

また、男性従業員への育児休業取得意向確認は、配偶者の妊娠が分かった時点や出産予定日の数ヶ月前など、タイミングを決めて実施することが効果的です。確認方法は面談でも書面でも構いませんが、プレッシャーを与えないよう配慮しながら、制度の内容と取得のメリットを丁寧に説明することが大切です。

まとめ

2025年4月施行の育児・介護休業法改正では、3歳以上の子を持つ労働者への柔軟な働き方の提供が義務化され、育児休業取得状況の公表義務も拡大されます。対応が遅れると労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクがあるため、2025年3月末までに就業規則の改定と社内体制の整備を完了させることが必要です。

中小企業が今すぐ取り組むべきことは以下の2点です。

• 就業規則・育児介護休業規程の改定:3歳以降の柔軟な働き方の選択肢と相談窓口を明記
• 社内周知と相談窓口の整備:従業員への制度説明と相談しやすい環境づくり

法改正への対応は、単なる法令遵守だけでなく、従業員が安心して働き続けられる職場環境づくりにつながります。また、両立支援等助成金など、制度整備に活用できる助成金制度もあります。就業規則の改定や助成金申請でお困りの際は、社会保険労務士にご相談いただくことで、スムーズな対応が可能です。

労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。

働き方改革関連法で中小企業が対応すべき3つの重要改正

働き方改革関連法には多くの改正項目がありますが、中小企業が特に重点的に対応すべき項目は以下の3つです。それぞれの内容と罰則について、厚生労働省の資料に基づいて説明します。

時間外労働の上限規制

2019年4月から大企業に適用され、中小企業には2020年4月から適用された時間外労働の上限規制は、働き方改革関連法の中核をなす改正です。従来は厚生労働大臣の告示によって設定されていた基準に法的拘束力はありませんでしたが、改正後は労働基準法に明記され、罰則付きの規制となりました。

具体的な上限は以下の通りです。

• 原則: 月45時間、年360時間
• 特別条項付き36協定の場合: 年720時間以内
• 特別条項適用時の制約: 月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間以内(休日労働含む)
• 月45時間超の回数: 年6回まで

これらの上限を超えた場合、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。厚生労働省の「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」によると、この罰則は違反した労働者1人につき成立するため、複数の労働者で違反があれば、それぞれに対して罰則が適用される可能性があります。

顧問先の製造業A社では、繁忙期の残業時間管理が課題でした。従来は特別条項で「月80時間まで可能」としていましたが、改正後は月100時間未満という制約に加え、複数月平均80時間以内という要件があるため、2ヶ月連続で月80時間の残業をさせることができなくなりました。このように、単月の上限だけでなく平均値の管理も必要になっている点に注意が必要です。

年次有給休暇の取得義務化

2019年4月から全ての企業に適用された年次有給休暇の取得義務化は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、使用者が年5日の有給休暇を取得させることを義務付けるものです。

この改正のポイントは以下の通りです。

• 対象者: 年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者(管理監督者・パートタイム労働者も含む)
• 取得方法: 労働者自らの請求、計画的付与、使用者による時季指定のいずれでも可
• 時季指定の義務: 労働者が自ら5日取得しない場合、使用者が時季を指定して取得させる
• 就業規則への記載: 時季指定の方法を就業規則に定める必要がある

違反した場合は、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります(労働基準法第120条)。厚生労働省の「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」では、年5日取得できなかった労働者がいた場合、その人数分の罰則が適用されるとされています。

取得を促進する方法としては、以下のような対策が考えられます。

• 計画的付与制度の導入(夏季休暇や年末年始に組み込む)
• 有給休暇取得計画表の作成と定期的な取得状況の確認
• 取得率の低い社員への個別の時季指定
• 有給休暇管理簿の整備(取得日数・時季を記録)

同一労働同一賃金

2020年4月から大企業に適用され、中小企業には2021年4月から適用された同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員(パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇差を禁止する制度です。

パートタイム・有期雇用労働法第8条では、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」を考慮して、不合理な待遇差を設けてはならないと定められています。チェックすべき待遇項目は以下の通りです。

• 基本給: 能力・経験、業績・成果、勤続年数に応じた部分の均等・均衡
• 賞与: 会社への貢献度に応じた支給
• 手当: 通勤手当、役職手当、家族手当、住宅手当等の合理的な差異の説明
• 福利厚生: 食堂、休憩室、更衣室の利用、慶弔休暇等

最高裁判例では、正社員にのみ扶養手当や賞与を支給し、契約社員には支給しないことが不合理と判断されたケース(メトロコマース事件、令和2年10月13日判決)や、正社員にのみ退職金を支給することが不合理とされたケース(大阪医科薬科大学事件、令和2年10月13日判決)があります。

対応としては、以下の手順が必要です。

• 正社員と非正規社員の待遇を一覧表で比較
• 待遇差がある場合、その理由が説明できるか検証
• 説明できない待遇差は是正(正社員の待遇を下げるのではなく、非正規社員の待遇を改善)
• 待遇差の説明を求められた場合に備えた資料作成

各改正への具体的な対応手順

ここでは、上記3つの改正に対応するために、実務上必要となる具体的な手順を2つの観点から解説します。

勤怠管理システムの見直し

働き方改革関連法への対応には、労働時間の客観的な把握が不可欠です。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、使用者には労働時間を適正に把握する責務があるとされています。

客観的な記録方法としては、以下が推奨されています。

• タイムカード: 出退勤時刻を機械的に記録
• ICカード: 入退館記録と連動した管理
• PCログ: パソコンの起動・終了時刻による把握
• 勤怠管理システム: Web打刻やスマートフォンアプリでの記録

重要なのは、管理監督者も労働時間把握の対象となっている点です。従来は管理監督者の労働時間管理は必須ではありませんでしたが、健康管理の観点から、全ての労働者の労働時間を把握することが求められています。

よくある管理の落とし穴として、以下のようなケースが挙げられます。

• 直行直帰の営業職の労働時間が適切に把握できていない
• 在宅勤務・テレワーク時の労働時間管理が曖昧
• 自己申告制で実態と乖離がある(上司の承認なしに残業時間を削減して申告)
• 休憩時間が実際に取得できているか確認していない

これらの問題を解決するには、勤怠管理システムの導入に加え、始業・終業時刻の報告ルールの明確化や、上司による実態確認の仕組み作りが必要です。

就業規則と雇用契約の改定

働き方改革関連法に対応するためには、就業規則と雇用契約書の見直しが必須です。以下の項目を中心に改定を行いましょう。

時間外労働の上限に関する規定

• 36協定の内容を就業規則に反映(月45時間・年360時間の原則)
• 特別条項を適用する場合の要件と上限を明記
• 労働者への周知方法の規定

有給休暇の時季指定に関する規定

• 年5日取得義務の対象者を明記
• 使用者による時季指定の方法(面談、計画表作成等)を規定
• 労働者の意見聴取と尊重義務を記載
• 計画的付与制度を導入する場合は労使協定と規定を整備

同一労働同一賃金に関する説明義務

• パートタイム・有期雇用労働者の待遇を就業規則または賃金規程に明記
• 正社員との待遇差がある場合、その理由を説明できる根拠資料の作成
• 待遇に関する説明を求められた場合の対応手順を規定

36協定の見直しポイント

36協定は、時間外労働の上限規制に対応した内容に変更する必要があります。厚生労働省の様式を使用し、以下の点を確認しましょう。

• 延長できる時間数が法定上限内に収まっているか
• 特別条項の対象業務と理由が明確か
• 健康確保措置(医師の面接指導、代償休日の付与等)が記載されているか
• 協定の有効期間(通常1年間)が明記されているか

就業規則の変更は、常時10人以上の労働者を使用する事業場では労働基準監督署への届出が必要です。また、労働者の過半数代表の意見書を添付する必要があります。

まとめ

働き方改革関連法で中小企業が対応すべき重要改正は、時間外労働の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金の3つです。いずれも罰則や労働基準監督署による指導の対象となるため、未対応のリスクは大きいと言えます。

対応のポイントは以下の通りです。

• 勤怠管理体制の整備: 客観的な労働時間把握の仕組み作り
• 就業規則の見直し: 法改正に対応した規定への変更と労基署への届出
• 待遇の点検: 正社員と非正規社員の待遇差の確認と是正

まずは自社の就業規則、勤怠管理方法、給与体系を確認し、法令に適合しているかチェックすることから始めましょう。対応に不安がある場合や、労基署の調査が入った場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。

2024年に中小企業が対応すべき主要な労働法改正2つ

2024年に施行される労働法改正の中で、中小企業が特に注意すべき2つの改正について解説します。いずれも全ての企業に適用される重要な改正ですので、早めの対応をおすすめします。

労働条件明示のルール強化（2024年4月施行）

2024年4月1日から、労働条件の明示ルールが強化されました。この改正は労働基準法施行規則の改正によるもので、厚生労働省の通達「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の施行について」（令和6年3月29日基発0329第2号）に基づいています。

改正内容の概要

従来は労働契約締結時に就業場所や業務内容を明示する義務がありましたが、今回の改正により以下の2点が追加されました。

• 就業場所・業務の変更の範囲の明示
• 雇用管理上の措置について（派遣労働者に関する事項）

特に重要なのが「変更の範囲」の明示です。これは将来的に配置転換や業務変更が予定される場合、その範囲をあらかじめ明示しておく必要があるということです。例えば「全国転勤の可能性がある」「営業職から事務職への配置転換がある」といった情報を、雇用契約書に記載しなければなりません。

対象企業と対応方法

この改正はすべての企業が対象となります。中小企業も例外ではありません。対応としては、既存の雇用契約書のフォーマットを見直し、以下の項目を追加する必要があります。

• 雇入れ直後の就業場所・業務内容
• 変更の範囲（転勤や配置転換の可能性がある場合）

「当面は本社勤務だが、将来的に支店勤務の可能性がある」といった場合は、その旨を明記する必要があります。変更の範囲がない場合は「変更なし」と記載します。

実務上の注意点

2024年4月1日以降に締結される労働契約から適用されますが、既存の従業員についても、雇用契約を更新する際や労働条件を変更する際には、新しいルールに従った明示が求められる可能性があります。早めに雇用契約書のひな形を見直し、今後の採用活動に備えておくことをおすすめします。

時間外労働の上限規制適用拡大（2024年4月施行）

2024年4月1日から、時間外労働の上限規制が猶予されていた業種にも適用が開始されました。この改正は働き方改革関連法の一環として、2019年から段階的に実施されてきたものです。

適用対象業種

今回新たに上限規制の対象となったのは以下の業種です。

• 建設事業
• 自動車運転の業務
• 医師
• 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

これらの業種は人手不足や業務の特性から、2024年3月末まで上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月からは原則として他の業種と同様の規制が適用されます。ただし、自動車運転業務については年960時間の特例が設けられています。

上限規制の内容

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合でも、以下の上限を超えることはできません。

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
• 月100時間未満（休日労働を含む）

違反時の罰則

上限規制に違反した場合、労働基準法第119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、労働基準監督署から是正勧告を受け、改善が見られない場合は企業名が公表されるケースもあります。

中小企業が準備すべき内容

対象業種の中小企業は、以下の対応を急ぐ必要があります。

1. 現在の時間外労働時間の実態把握
2. 36協定の見直しと労働基準監督署への届出
3. 勤怠管理システムの導入または改善
4. 業務効率化や人員配置の見直し

特に建設業や運送業では、業務の繁閑に応じて長時間労働が発生しやすい傾向があります。法改正に対応するためには、業務プロセスの見直しや、協力会社との連携強化なども検討する必要があるでしょう。

法改正未対応で起こるリスクと実際の事例

労働法改正に対応しない場合、企業にはどのようなリスクがあるのでしょうか。実際の事例を交えながら、具体的なリスクと予防策を解説します。

労基署の是正勧告・罰則のリスク

労働基準監督署による監督指導は年々厳格化しており、法改正への対応状況も重点的にチェックされています。是正勧告を受けた場合、企業にとって大きな負担となる可能性があります。

是正勧告の流れ

労働基準監督署の調査は、定期監督、申告監督、災害時監督の3つのパターンで実施されます。調査の結果、法令違反が認められた場合、以下の流れで是正勧告が行われます。

1. 労働基準監督官による臨検（立入調査）
2. 是正勧告書の交付
3. 是正報告書の提出期限の指定
4. 再監督による確認

是正勧告に従わない場合や、重大な違反がある場合は、送検され刑事罰が科される可能性があります。厚生労働省は毎年、労働基準関係法令違反により送検された企業名を公表しており、企業の社会的信用に大きな影響を与えます。

実際の指導事例

令和5年度の厚生労働省の発表によると、時間外労働の上限規制違反で是正勧告を受けた企業は全国で数千件に上ります。特に建設業や運送業では、猶予期間終了前から準備不足が指摘されていました。

ある中規模の建設会社では、36協定の届出は行っていたものの、実際の労働時間管理が不十分で、月80時間を超える時間外労働が常態化していました。労働基準監督署の調査により発覚し、是正勧告を受けただけでなく、6か月間にわたる改善指導を受ける結果となりました。

【社労士解説】是正勧告を受ける前にチェックすべきポイント

是正勧告を受けないためには、以下のポイントを定期的にチェックすることが重要です。

• 雇用契約書や労働条件通知書が最新の法令に準拠しているか
• 36協定が適切に締結され、届出されているか
• 実際の労働時間が36協定の範囲内に収まっているか
• 時間外労働の割増賃金が正しく計算・支払われているか
• 年次有給休暇の取得状況が法定基準を満たしているか

特に労働時間の把握については、タイムカードや勤怠管理システムの記録と実態が乖離していないか、注意が必要です。管理職が部下の残業を把握していない、持ち帰り残業が常態化しているといった状況は、是正勧告の対象となる可能性が高いと言えます。

従業員とのトラブル事例

法改正への対応不足は、労働基準監督署の指導だけでなく、従業員との間でトラブルを引き起こすリスクもあります。近年、労働条件に関する従業員からの相談や請求が増加傾向にあります。

労働条件明示不備による未払い請求の実例

実際にあった相談事例をご紹介します。ある従業員20名程度の小売業の会社では、採用時に口頭で「店長候補」として採用し、将来的な配置転換の可能性について雇用契約書に明記していませんでした。

入社から3年後、会社は業績不振により別店舗への異動を命じましたが、従業員は「採用時に転勤の説明を受けていない」として異動を拒否。さらに「労働条件の一方的な変更だ」として、弁護士を通じて会社に対応を求めてきました。

結果として、会社は異動命令を撤回せざるを得ず、人員配置の計画が大きく狂ってしまいました。もし採用時に「店舗間の異動の可能性がある」ことを雇用契約書に明記していれば、このようなトラブルは避けられた可能性が高いと考えられます。

退職時のトラブル増加傾向

最近では、退職時に未払い残業代を請求されるケースも増えています。労働条件明示が不十分だったために、労働時間の記録があいまいになっているケースでは、従業員側の主張が認められやすい傾向があります。

特に注意が必要なのは、退職後2年間（2020年4月以降は3年間）は未払い賃金の請求が可能という点です。退職後しばらくしてから、労働基準監督署への申告や弁護士を通じた請求が行われるケースもあります。

予防策：就業規則と雇用契約書の定期見直し

こうしたトラブルを予防するためには、以下の対策が有効です。

• 雇用契約書のフォーマットを定期的に見直し、法改正に対応する
• 就業規則を最新の法令に合わせて改定し、従業員に周知する
• 労働時間の記録を正確に残し、管理職も含めて実態を把握する
• 従業員からの相談窓口を設け、不満や疑問を早期に把握する

法改正への対応は、単なる法令遵守というだけでなく、従業員との信頼関係を維持し、離職率を下げることにもつながります。特に人手不足が深刻な業種では、既存従業員の定着が重要な経営課題となっています。

まとめ

この記事では、2024年に中小企業が対応すべき労働法改正について解説しました。重要なポイントは以下の3つです。

• 労働条件明示ルールの強化：2024年4月から、就業場所・業務変更の範囲の明示が義務化されました。雇用契約書のフォーマットを早急に見直す必要があります。
• 時間外労働の上限規制適用拡大：建設業や運送業など猶予されていた業種も、2024年4月から上限規制の対象となりました。36協定の見直しと労働時間管理の徹底が求められます。
• 未対応のリスク：是正勧告や罰則だけでなく、従業員とのトラブルにも発展する可能性があります。就業規則や雇用契約書の定期的な見直しが予防策として有効です。

法改正対応は期限厳守が重要です。不明な点や対応に不安がある場合は、社労士に早めに相談し、就業規則や雇用契約書の見直しを計画的に進めましょう。労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。