厚生年金保険料の基本的な決まり方

厚生年金保険料は、従業員の給与に応じて毎月決まった額が天引きされます。しかし、給与額そのものに保険料率をかけるわけではなく、標準報酬月額という仕組みを使って計算されています。ここでは、保険料算定の基礎となる標準報酬月額の考え方と、実際の保険料率について詳しく見ていきましょう。

標準報酬月額とは

標準報酬月額とは、厚生年金保険料を計算する際の基礎となる金額のことです。実際の月給をそのまま使うのではなく、厚生労働省が定めた標準報酬月額表に基づいて、月給を一定の区分に当てはめて決定します。

現行の制度では、標準報酬月額は32等級に区分されており、第1級の88,000円から第32級の650,000円まで設定されています。例えば、月給が25万円の従業員の場合、標準報酬月額表では「報酬月額24万円以上26万円未満」の区分に該当し、標準報酬月額は25万円となります。

標準報酬月額を使う理由は、事務処理の簡素化にあります。従業員の給与は残業代や手当などで毎月変動することがありますが、そのたびに保険料を細かく計算し直すのは煩雑です。そのため、ある程度の幅を持たせた区分を設け、その区分ごとに標準報酬月額を定めることで、計算を効率化しているのです。

標準報酬月額は原則として年に1回、4月・5月・6月の3か月間の報酬月額の平均を基に、毎年9月に見直しが行われます。これを定時決定と呼びます。また、昇給や降給で報酬が大きく変動した場合には、随時改定という手続きで標準報酬月額が変更されることもあります。

保険料率と労使折半の仕組み

厚生年金保険料は、標準報酬月額に保険料率をかけて計算されます。現行の保険料率は18.3%です。この保険料率は2017年9月に18.3%で固定され、それ以降変更されていません。

重要なポイントは、この18.3%を従業員と会社が半分ずつ負担する労使折半の仕組みになっていることです。つまり、従業員の負担は9.15%、会社の負担も9.15%となります。

具体的な計算例を見てみましょう。標準報酬月額が30万円の従業員の場合、厚生年金保険料の総額は以下のようになります。

• 保険料総額:30万円×18.3%=54,900円
• 従業員負担:30万円×9.15%=27,450円
• 会社負担:30万円×9.15%=27,450円

給与明細に記載される厚生年金保険料は、従業員負担分の27,450円です。しかし実際には、会社も同額を負担しているため、年金制度全体には54,900円が納付されていることになります。この会社負担分は、従業員にとって目に見えにくい部分ですが、将来の年金額を計算する際には非常に重要な要素となります。

なお、賞与からも厚生年金保険料が徴収されます。賞与の場合は、標準賞与額という考え方を使い、賞与額の千円未満を切り捨てた金額に18.3%の保険料率をかけて計算します。ただし、標準賞与額には1か月あたり150万円という上限が設けられています。

保険料が将来の年金額に与える影響

厚生年金保険料を長年納め続けることで、将来受け取る年金額が決まってきます。多くの方が気になるのは「今払っている保険料が、将来いくらの年金になって返ってくるのか」という点ではないでしょうか。ここでは、保険料と年金額の関係について、計算方法を含めて詳しく解説します。

報酬比例部分の計算方法

厚生年金の受給額は、大きく分けて定額部分と報酬比例部分の2つで構成されます。定額部分は国民年金から支給される基礎年金のことで、厚生年金独自の上乗せ部分が報酬比例部分です。

報酬比例部分の年金額は、以下の計算式で求められます。

年金額=平均標準報酬額×5.481/1000×加入月数

この計算式の各要素について説明します。

• 平均標準報酬額:厚生年金加入期間中の標準報酬月額と標準賞与額の平均値です
• 5.481/1000:給付乗率と呼ばれる係数で、2003年4月以降の加入期間に適用されます
• 加入月数:厚生年金に加入していた期間の月数です

具体的な例で計算してみましょう。Aさんが大学卒業後から定年まで38年間(456か月)厚生年金に加入し、その間の平均標準報酬額が35万円だったとします。

年金額=35万円×5.481/1000×456か月=約874,000円(年額)

つまり、Aさんの報酬比例部分の年金額は年間約87万円となります。これに国民年金からの基礎年金(満額で年間約78万円)が加わるため、合計で年間約165万円の年金を受け取ることができる計算になります。

この計算式から分かるように、平均標準報酬額が高いほど、また加入期間が長いほど、将来受け取る年金額は増える仕組みになっています。毎月納めている厚生年金保険料は、標準報酬月額が高いほど多くなりますが、その分将来の年金額も増えるため、決して損をしているわけではありません。

加入期間が年金額を左右する理由

前述の計算式を見ても分かる通り、厚生年金の加入月数は年金額に直接影響します。加入期間が1か月長くなるだけでも、将来受け取る年金額は確実に増加するのです。

例えば、平均標準報酬額が30万円の方の場合、加入期間が1か月増えると年金額は以下のように増えます。

30万円×5.481/1000×1か月=約1,644円(年額)

1か月の延長で年間約1,600円、つまり月額約130円の年金増加となります。一見少額に思えるかもしれませんが、年金は生涯にわたって受け取るものです。65歳から85歳まで20年間受給すると仮定すれば、1か月の加入期間延長で約32,000円の総受給額増加につながります。

また、現行制度では年金の受給開始年齢を繰下げることで、受給額を増やすこともできます。65歳から受給を開始せず、66歳以降に繰下げると、1か月あたり0.7%ずつ年金額が増額されます。最大で75歳まで繰下げが可能で、その場合は84%(0.7%×120か月)の増額となります。

逆に、経済的な事情などで早く年金を受け取りたい場合は、60歳から64歳の間に繰上げ受給を選択することもできます。ただし、繰上げた場合は1か月あたり0.4%ずつ年金額が減額され、その減額率は生涯続くため、慎重な判断が求められます。

このように、加入期間の長さだけでなく、受給開始のタイミングも将来の年金額に大きく影響します。ライフプランに応じて、最適な選択を検討することが重要です。

まとめ

厚生年金保険料は、標準報酬月額に18.3%の保険料率をかけて計算され、従業員と会社が半分ずつ負担する仕組みになっています。毎月の給与明細で引かれる金額は大きく感じられるかもしれませんが、その保険料は将来の年金として確実に積み上がっています。

将来受け取る年金額は、納めた保険料の基となる平均標準報酬額と加入期間によって決まります。計算式を理解することで、おおよその年金額を予測でき、老後の生活設計に役立てることができます。また、受給開始時期を繰上げ・繰下げすることで年金額を調整できる選択肢もあります。

経営者や人事担当者の方は、この仕組みを正しく理解することで、従業員からの質問に的確に答えられるようになり、信頼関係の構築にもつながります。厚生年金保険料に関する疑問や、従業員への説明方法で不安な点があれば、社会保険労務士に相談することをおすすめします。

労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。

パート・アルバイトが社会保険に加入する2つの基準

パート・アルバイトの社会保険加入には、一般の加入基準と短時間労働者の加入基準という2つのルートがあります。どちらかの基準を満たす場合、企業規模に関わらず加入義務が生じます。

一般の加入基準(週30時間以上)

まず押さえておきたいのが、企業規模を問わず適用される一般の加入基準です。以下のいずれかを満たす場合、パート・アルバイトであっても社会保険への加入義務が生じます。

• 週の所定労働時間が30時間以上
• 月の所定労働日数が正社員の4分の3以上

この基準は雇用契約書に記載された所定労働時間で判断されます。実際の労働時間が基準を下回っていても、契約上30時間以上と定められていれば加入対象となる点に注意が必要です。厚生労働省の調査によると、週30時間以上働くパート労働者の約85%が既に社会保険に加入しています。

従業員数が5人未満の個人事業所など一部例外はありますが、法人事業所であれば原則として全ての企業が対象です。

短時間労働者の加入基準(週20時間以上)

2016年の法改正以降、段階的に適用範囲が拡大されているのが短時間労働者の加入基準です。以下の5つの要件すべてを満たす場合、週20時間以上のパート・アルバイトも社会保険の加入対象となります。

特に注意したいのが月額賃金の計算方法です。ここでいう「8.8万円」は、残業代・賞与・通勤手当などを含まない基本給と諸手当の合計額を指します。年収106万円の壁と呼ばれますが、実際には月額での判定となるため、月によって変動がある場合は慎重な確認が必要です。

また、学生でも夜間学校や通信制の学生は対象となるケースがあります。単に「学生だから対象外」と判断せず、個別の状況を確認することが大切です。

2024年10月改正のポイントと自社への影響

2024年10月の法改正により、短時間労働者への社会保険適用範囲が更に拡大されました。これまで従業員101人以上の企業が対象でしたが、51人以上の企業も新たに「特定適用事業所」の対象となっています。

従業員数のカウント方法

自社が特定適用事業所に該当するかどうかは、従業員数の正確なカウントが必要です。ここでよくある勘違いが、「パート・アルバイトを含めた全従業員数」で判断してしまうことです。

実際のカウント方法は以下の通りです。

• 正社員(フルタイム)の人数
• 週の所定労働時間が30時間以上のパート・アルバイトの人数

週20時間以上30時間未満の短時間労働者は従業員数に含めません。この点を誤解して「うちは対象外」と判断してしまうケースが実務上多く見られます。

厚生労働省の「社会保険適用拡大特設サイト」では、自社が対象かどうかを確認できるフローチャートが公開されています。まずはこのツールを活用して、自社の状況を正確に把握することをお勧めします。

適用拡大のスケジュール

社会保険の適用拡大は段階的に進められており、今後さらなる対象範囲の拡大が予定されています。

• 2022年10月:従業員101人以上の企業が対象
• 2024年10月:従業員51人以上の企業が対象
• 2026年10月以降:更なる拡大の可能性

現時点で対象外の企業でも、今後の事業拡大や法改正により対象となる可能性があります。定期的に従業員数を確認し、対象となった場合には速やかに対応できる準備をしておくことが重要です。

ある飲食チェーンでは、店舗拡大により2024年9月に従業員数が51人を超えました。事前に社労士に相談していたため、10月の法改正と同時にスムーズに加入手続きを完了できた事例があります。

「社会保険に入りたくない」と言われた時の正しい対応

実務上、パート・アルバイトから「扶養の範囲内で働きたいので社会保険に入りたくない」という相談を受けることがあります。この場合、企業としてどう対応すべきか正しい知識が必要です。

加入を拒否できないケース

法定の加入要件を満たしている場合、本人の意思に関わらず社会保険への加入義務が生じます。「扶養から外れたくない」「手取りが減るのが困る」といった理由は、加入を拒否する正当な理由とは認められません。

厚生年金保険法では、適用事業所に使用される70歳未満の者は被保険者となると定められています。加入要件を満たす従業員を未加入のままにしておくと、企業側が法令違反となり、後から遡って保険料を徴収されるリスクがあります。

実際の相談事例では、ある小売店で扶養内で働きたいパート従業員に対し、社会保険加入のメリットを丁寧に説明しました。具体的には、将来受け取れる厚生年金額の試算や、健康保険の傷病手当金などの保障内容を示したところ、納得して加入に応じていただけました。

労働時間調整の注意点

では、社会保険に加入させないために労働時間を調整することは可能でしょうか。この点については、タイミングと方法が重要です。

新規雇用時に、契約段階で週20時間未満の労働時間を設定することは適法です。「週19時間までの勤務」という契約であれば、短時間労働者の加入基準には該当しません。

一方、既に雇用している従業員の労働時間を、企業側から一方的に削減することは労働契約法違反となる可能性があります。労働条件の不利益変更にあたるためです。

どうしても労働時間を調整する必要がある場合は、以下の手順を踏むことが重要です。

• 従業員に十分な説明を行う
• 本人の同意を書面で取得する
• 新しい労働条件を明記した雇用契約書を締結する

この手順を省略すると、後にトラブルとなるリスクがあるため注意が必要です。

社会保険加入手続きの実務ステップ

パート・アルバイトが加入基準を満たした場合、企業は速やかに加入手続きを行う必要があります。ここでは実務で押さえるべきポイントを解説します。

資格取得届の提出期限

社会保険の加入手続きには、厳格な提出期限が定められています。加入要件を満たした日から5日以内に「被保険者資格取得届」を提出しなければなりません。

提出先は、事業所の所在地を管轄する年金事務所です。電子申請も可能ですが、初めての場合は窓口で直接確認しながら手続きを進めることをお勧めします。

必要書類は以下の通りです。

• 被保険者資格取得届
• 雇用契約書または労働条件通知書のコピー
• 賃金台帳のコピー
• 出勤簿またはタイムカードのコピー

提出期限を過ぎると、遡って保険料が発生するだけでなく、年金事務所から指導を受ける可能性があります。余裕を持った手続きを心がけましょう。

従業員への説明方法

社会保険加入により、従業員の手取り額は一時的に減少します。しかし、長期的には多くのメリットがあることを丁寧に説明することが、従業員の理解と納得を得るために重要です。

説明のポイントは以下の通りです。

将来の年金額増加
国民年金のみの場合と比較して、厚生年金に加入することで将来受け取れる年金額が大幅に増加します。具体的な試算を示すと理解が深まります。例えば、月額10万円の給与で10年間加入した場合、年間約10万円の年金増加が見込まれます。

手厚い保障内容
健康保険では、病気やケガで働けなくなった際の傷病手当金や、出産時の出産手当金など、国民健康保険にはない保障が受けられます。

手取り減少の具体的な影響
月額給与から控除される保険料の概算を事前に提示し、実際の手取り額がどの程度になるかを明確にします。驚きや不安を最小限に抑えることができます。

説明用の資料は、厚生労働省や年金機構が提供するリーフレットを活用すると効果的です。社労士に相談して、自社の状況に合わせた説明資料を作成することも一つの方法です。

まとめ

パート・アルバイトの社会保険加入基準は法定事項であり、正確な理解が企業に求められています。加入対象となる従業員の漏れは、法令違反リスクに直結するため、定期的なチェック体制を整えることが重要です。

• 2つの加入基準を正確に把握:週30時間以上の一般基準と、週20時間以上の短時間労働者基準を理解する
• 2024年10月改正への対応:従業員51人以上の企業は特定適用事業所として新たに対象となる
• 従業員への丁寧な説明:加入のメリットを具体的に示し、不安を解消することで円滑な手続きが可能になる

適切な労働時間設計と従業員への誠実な対応により、法令遵守と採用力維持の両立は十分に可能です。自社の状況に不安がある場合や、具体的な手続きについて疑問がある場合は、社労士などの専門家に相談することをお勧めします。

労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。

算定基礎届とは?標準報酬月額の決定の仕組み

算定基礎届は、従業員の社会保険料を適正に決定するために欠かせない手続きです。ここでは算定基礎届の目的と、誰が対象になるのかを確認しましょう。

算定基礎届の目的と役割

算定基礎届とは、毎年1回、従業員の標準報酬月額を見直すための届出です。標準報酬月額とは、社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)の計算の基礎となる金額のことを指します。

従業員の給与は昇給や手当の変動により年間を通じて変わることがあります。そのため、年に1度、4月・5月・6月の3ヶ月間の報酬を基に標準報酬月額を算定し直す仕組みが設けられています。この手続きを定時決定と呼びます。

定時決定により決定された標準報酬月額は、原則としてその年の9月から翌年8月まで適用されます。これは厚生年金保険法第21条に基づく制度であり、全ての適用事業所に義務付けられています。

定時決定の対象者と対象外の従業員

算定基礎届の提出が必要なのは、7月1日時点で在籍している全ての被保険者です。ただし、以下に該当する従業員は対象外となります。

• 6月1日以降に資格取得した従業員:入社時に標準報酬月額が決定されているため
• 7月に随時改定(月額変更届)が行われる従業員:すでに報酬の大幅な変動により標準報酬月額が見直されるため
• 休職中で報酬が発生していない従業員:算定の基礎となる報酬がないため

一般的には、4月・5月・6月の3ヶ月間全てで報酬の支払いがあった正社員・パートタイマーが主な対象となります。中途入社者の扱いや休職者の判断に迷った際は、年金事務所に確認すると安心です。

算定基礎届の提出期限と必要書類

算定基礎届には厳格な提出期限が設けられています。期限を守り、必要書類を漏れなく準備することが重要です。

提出期限と提出先

算定基礎届の提出期限は毎年7月1日から7月10日までです。この期限は必着となっているため、郵送の場合は余裕を持って発送する必要があります。

提出先は、事業所を管轄する年金事務所または事務センターです。電子申請(e-Gov)を利用すれば、窓口に出向かずにオンラインで提出することも可能です。近年は働き方改革の一環で電子申請が推奨されており、申請後の控えもデータで保管できるため、多くの企業が電子申請に移行しています。

提出が遅れた場合でも受理はされますが、年金事務所から督促状が届くことがあります。また、提出遅延が常習化すると、立入検査の対象となる可能性もあるため、期限厳守を心がけましょう。

準備すべき書類と注意点

算定基礎届の作成には、以下の書類が必要です。

• 賃金台帳:4月・5月・6月分の支給額が記載されたもの
• 出勤簿またはタイムカード:支払基礎日数を確認するため
• 前年の算定基礎届(控え):記入内容の照合に使用

特に注意が必要なのは、報酬の範囲です。算定基礎届で集計する報酬には、基本給だけでなく以下も含まれます。

• 残業手当・休日手当などの諸手当
• 通勤手当(定期代・ガソリン代)
• 役職手当・家族手当

一方で、賞与(年3回以下支給のもの)や慶弔見舞金、出張旅費などは報酬に含まれません。通勤手当の扱いを誤るケースが多いため、定期券代や6ヶ月分の通勤費を一括支給している場合は、月割りで計上することを忘れないようにしましょう。

算定基礎届の記入方法と計算手順

算定基礎届の記入は、正確な報酬の集計が成否を分けます。ここでは具体的な計算手順とよくあるミスを解説します。

4~6月の報酬の集計方法

算定基礎届では、4月・5月・6月に支払われた報酬の平均額を算出します。注意すべきは「支払われた月」で判断する点です。たとえば、4月分の給与を5月25日に支払う会社の場合、5月に支払われた報酬として集計します。

計算の基本的な流れは以下の通りです。

1. 各月の報酬総額を算出:基本給+諸手当(残業代・通勤手当等)の合計
2. 支払基礎日数を確認:月給制の場合は暦日数、時給・日給制の場合は実際の出勤日数
3. 3ヶ月の報酬総額を支払基礎日数で判定:支払基礎日数が17日以上の月のみを対象とする
4. 対象月の報酬総額の平均を算出:合計額÷対象月数

重要なのは支払基礎日数が17日以上という条件です。月給制の従業員であれば、通常は全ての月が17日以上となりますが、欠勤が多い月や育児休業から復帰した月などは17日未満になることがあります。この場合、その月は算定対象から除外します。

パートタイマーなど短時間労働者の場合、支払基礎日数が15日以上17日未満の月も算定に含める特例がありますが、原則として17日以上の月で計算すると覚えておくとよいでしょう。

よくある記入ミスと対策

算定基礎届の記入では、毎年多くの事業所が同じようなミスをしています。年金事務所から問い合わせがあった実例をもとに、代表的なミスとその対策を紹介します。

【実例】通勤手当の月割り計上漏れ

ある企業では、6ヶ月定期の通勤手当を4月に一括支給していましたが、算定基礎届には4月分のみに全額を計上していました。年金事務所から「通勤手当は月割りで各月に振り分けてください」との指摘を受け、再提出となりました。

このようなミスを防ぐための対策は以下の通りです。

• 通勤手当は月割り計上:6ヶ月定期なら6で割った金額を各月に計上
• 欠勤控除の反映漏れに注意:欠勤日数分の給与控除を忘れずに報酬から差し引く
• 前年の控えと照合:昨年と同じ従業員の報酬額が大きく変わっていないか確認
• 支払基礎日数の計算ミス:月給制なのに出勤日数で数えていないか確認

記入前に賃金台帳と出勤簿を突合し、1人ずつ丁寧にチェックすることが、年金事務所からの問い合わせを避ける最も確実な方法です。不安な点があれば、提出前に年金事務所の窓口で相談することもできます。

まとめ

算定基礎届は、従業員の社会保険料を適正に決定するための重要な手続きです。この記事でお伝えした重要なポイントは以下の3つです。

• 提出期限は7月10日必着:余裕を持って準備し、電子申請の活用も検討しましょう
• 4~6月の報酬を正確に集計:通勤手当の月割り計上や支払基礎日数17日以上の条件を忘れずに
• 記入前の照合でミスを防ぐ:賃金台帳・出勤簿との突合が最も確実な対策です

算定基礎届の記入でお困りの際は、社会保険手続きの専門家である社労士にご相談ください。記入ミスのチェックから電子申請の代行まで、安心してお任せいただけます。

月額変更(随時改定)とは何か

月額変更(随時改定)とは、給与の大幅な変動があった際に、標準報酬月額を年度途中で改定する手続きです。通常、社会保険料の基準となる標準報酬月額は年1回の定時決定で決まりますが、昇給や降給で大きく給与が変わった場合には、実態に合わせた保険料負担にするため随時改定を行います。

定時決定との違い

定時決定は、毎年7月1日時点で在籍する全被保険者を対象に、4月・5月・6月の3ヶ月間の報酬平均をもとに標準報酬月額を決定する手続きです。この改定は9月分の保険料(10月納付分)から適用されます。

一方、月額変更(随時改定)は固定的賃金に変動があった場合に随時実施される手続きです。発生タイミングは給与改定があった月から起算し、要件を満たせば変動月から4ヶ月目の保険料から新しい標準報酬月額が適用されます。

定時決定は全社員一律のタイミングで行われるのに対し、月額変更は個々の社員の給与変動に応じて個別に発生する点が大きな違いです。

月額変更が必要になる3つの要件

月額変更(随時改定)が必要となるのは、以下の3つの要件をすべて満たした場合です。

• 固定的賃金の変動があること:基本給や役職手当など、毎月固定的に支払われる賃金に増減があった場合
• 変動月以降3ヶ月の報酬平均が2等級以上変動すること:現在の標準報酬月額と、変動後3ヶ月の報酬平均から算出される標準報酬月額に2等級以上の差が生じること
• 3ヶ月とも報酬の支払基礎日数が17日以上あること:短時間労働者の場合は11日以上。いずれかの月が基準日数未満の場合は対象外

この3要件は厚生年金保険法第23条および健康保険法第43条に基づいており、日本年金機構の「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」でも詳細が示されています。

たとえば、基本給が20万円から23万円に昇給したケースを考えてみましょう。昇給が4月から適用され、4月・5月・6月の3ヶ月間の報酬平均が23万円となり、それまでの標準報酬月額(等級)から2等級以上上がる場合、月額変更の対象となります。この場合、7月分の保険料(8月納付分)から新しい標準報酬月額が適用されます。

固定的賃金の変動に該当するケース

月額変更の要件で最も重要なのが「固定的賃金の変動」です。どのような賃金が固定的賃金に該当し、どのような賃金が該当しないのかを正確に理解することが、適切な判断につながります。

対象となる賃金の種類

固定的賃金とは、支給額や支給率が決まっており、毎月継続的に支払われる賃金を指します。具体的には以下のような賃金が該当します。

• 基本給:月給制・日給月給制・時給制いずれの場合も対象
• 役職手当:課長手当・部長手当など
• 家族手当:扶養家族の人数に応じた手当
• 住宅手当:家賃補助や住宅ローン手当など
• 通勤手当:定期券代など毎月固定額で支給されるもの
• 資格手当:特定の資格保有者に支給される手当

これらの賃金に増減があった場合、固定的賃金の変動に該当します。特に見落としがちなのが通勤手当の変更です。転居や通勤経路の変更により通勤手当が増減した場合も、固定的賃金の変動として月額変更の要件に含まれます。

また、時給制の従業員の場合、時給単価が変わらなくても勤務時間の契約変更(例:週4日から週5日勤務への変更)があった場合も、固定的賃金の変動とみなされます。

残業代や一時金の扱い

一方で、非固定的賃金は月額変更の判断対象にはなりません。非固定的賃金とは、月ごとに支給額が変動する賃金を指します。

• 残業手当(時間外労働手当):勤務実績により変動するため非固定的賃金
• 休日出勤手当:実績ベースで変動
• 深夜勤務手当:実績ベースで変動
• 賞与・ボーナス:年3回以下の支給は標準報酬月額の算定対象外

よくある誤解として「残業が増えて給与総額が上がったから月額変更が必要」というケースがありますが、残業代の増減だけでは固定的賃金の変動に該当しません。ただし、基本給が上がり、結果として残業代も増えて2等級以上の差が生じた場合は、月額変更の対象となります。

また、賞与は年4回以上支給される場合を除き、標準報酬月額の計算には含まれません。そのため「賞与が増えたから月額変更が必要」という判断は誤りです。賞与については別途、標準賞与額の届出が必要となります。

月額変更届の提出手続きと期限

月額変更の3要件を満たすことが確認できたら、速やかに届出手続きを行う必要があります。提出が遅れると、保険料の精算が必要になる場合があるため、タイミングを正確に把握しておきましょう。

届出のタイミングと必要書類

月額変更届(被保険者報酬月額変更届)は、固定的賃金が変動した月から4ヶ月目に提出します。たとえば、4月から基本給が変更になった場合、4月・5月・6月の3ヶ月間の報酬を確認し、7月中に届出を行います。

具体的なスケジュール例は以下の通りです。

• 4月:基本給20万円→23万円に昇給(変動月)
• 4月・5月・6月:新しい給与額で支給
• 7月:3ヶ月の報酬平均を算出し、2等級以上の変動を確認
• 7月中:月額変更届を年金事務所または健康保険組合に提出

提出に必要な書類は以下の通りです。

• 被保険者報酬月額変更届:日本年金機構のウェブサイトからダウンロード可能
• 賃金台帳(写し):変動月から3ヶ月分、添付を求められる場合がある
• 出勤簿(写し):支払基礎日数の確認のため、必要に応じて添付

電子申請(e-Gov)を利用すれば、オンラインで届出が可能です。添付書類も電子データで提出できるため、手続きの効率化につながります。

新しい標準報酬月額の適用時期

月額変更届を提出すると、固定的賃金が変動した月から4ヶ月目の保険料(翌月納付分)から新しい標準報酬月額が適用されます。

前述の例(4月昇給)では、7月分の保険料から新しい標準報酬月額が適用され、実際の納付は8月に行われます。給与計算では、7月支給の給与から新しい保険料額を控除することになります。

注意が必要なのは、給与支給日と保険料控除のタイミングです。一般的に社会保険料は当月分を翌月の給与から控除する方式(翌月徴収)が多いため、新しい保険料の控除開始月を間違えないよう注意しましょう。

また、降給で標準報酬月額が下がる場合も同様の手続きが必要です。この場合、保険料負担が軽減されるため、従業員にとってもメリットとなります。ただし、将来の年金額に影響する可能性があるため、丁寧な説明が求められます。

よくある間違いと注意点

月額変更の手続きでは、要件の判断ミスや提出漏れが発生しやすいポイントがあります。代表的な間違い例を把握し、適切な対応を心がけましょう。

1等級差での誤申請

最も多い誤りが、1等級の変動で月額変更届を提出してしまうケースです。月額変更の要件は「2等級以上の差」であり、1等級の変動では届出は不要です。

標準報酬月額は等級ごとに幅があり、たとえば17等級(報酬月額210,000円~230,000円)と18等級(報酬月額230,000円~250,000円)では、境界付近での微妙な変動が生じやすくなっています。給与計算の際は、現在の等級と変動後の等級を正確に確認することが重要です。

賞与での月額変更と誤解

前述の通り、賞与は標準報酬月額の算定対象外です。年3回以下の賞与支給では、月額変更は発生しません。賞与については「被保険者賞与支払届」を別途提出する必要があります。

ただし、年4回以上の賞与を支給している場合、その賞与は「報酬」とみなされ、標準報酬月額の算定に含まれます。このケースは稀ですが、四半期ごとの業績賞与などを支給している企業は注意が必要です。

支払基礎日数の確認漏れ

月額変更の3ヶ月間のうち、いずれかの月の支払基礎日数が17日未満(短時間労働者は11日未満)の場合、その月は算定対象外となります。欠勤が多かった月がある場合や、途中入社・退社の場合は特に注意が必要です。

支払基礎日数が不足する月がある場合、月額変更の要件を満たさないため、届出は不要となります。逆に、誤って届出をしてしまうと、後日の訂正手続きが必要になる場合があります。

まとめ

月額変更(随時改定)は、固定的賃金の変動・2等級以上の差・3ヶ月平均の継続という3要件をすべて満たす場合に必要な手続きです。重要なポイントは以下の3つです。

• 固定的賃金の判断:基本給・役職手当・通勤手当などが対象。残業代は非固定的賃金のため単独では該当しない
• 2等級以上の変動:1等級の変動では届出不要。標準報酬月額表で正確に確認する
• 届出のタイミング:変動月から4ヶ月目に提出。新しい保険料は同月分から適用

判断に迷うケースや、複数の社員で同時に変更がある場合は、手続きミスを防ぐため社労士への相談をおすすめします。Salt社会保険労務士法人では、月額変更の判断から届出代行まで、社会保険手続きを総合的にサポートしています。初回相談は無料で承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

厚生年金保険の基本的な仕組み

厚生年金保険とは何か

厚生年金保険とは、会社員や公務員などが加入する公的年金制度のことです。国が運営する社会保険制度の一つであり、厚生年金保険法に基づいて実施されています。加入者(被保険者)とその扶養家族に対して、以下の3つの給付を行います。

• 老齢給付:一定の年齢に達したときに受け取れる年金
• 障害給付:病気やケガで障害が残った場合に受け取れる年金
• 遺族給付:加入者が亡くなった際に遺族が受け取れる年金

これらの給付は、老後の生活保障だけでなく、働けなくなった場合や万が一の際にも従業員とその家族を守る重要な役割を果たします。企業は従業員を雇用する以上、この制度に適切に加入させる義務があります。

国民年金との違い

日本の年金制度は2階建て構造になっています。1階部分が国民年金(基礎年金)で、20歳以上60歳未満の全国民が加入します。2階部分が厚生年金保険で、会社員などが国民年金に上乗せして加入する仕組みです。

厚生労働省の「令和4年度厚生年金保険・国民年金事業の概況」によれば、厚生年金の平均受給額は月額約14.4万円と、国民年金のみの受給者(約5.7万円)と比べて約2.5倍の水準です。このように、厚生年金保険は従業員にとって老後の生活を支える重要な保障となります。

企業が知っておくべき加入義務と対象者

適用事業所の要件

厚生年金保険の適用事業所とは、法律上加入が義務付けられている事業所のことです。以下の2つに分類されます。

• 強制適用事業所:法人(株式会社・有限会社など)は従業員数に関わらず全て該当します。個人事業所の場合は、常時5名以上の従業員を雇用し、かつ製造業・土木建築業・運送業・サービス業など対象業種に該当する場合に強制適用となります。
• 任意適用事業所:強制適用に該当しない個人事業所でも、従業員の半数以上が同意し厚生労働大臣の認可を受ければ加入できます。

なお、近年は適用拡大が進んでおり、従業員数51人以上の企業では短時間労働者の加入要件が緩和されています(2024年10月からは従業員数50人超に拡大)。該当する企業は最新の情報を日本年金機構の公式サイトで確認することが重要です。

加入対象となる従業員

適用事業所で働く従業員のうち、以下に該当する方は厚生年金保険の被保険者となります。

• 正社員:雇用形態に関わらず原則として全員が対象
• パート・アルバイト:以下の条件を満たす場合は加入対象
  • 週の所定労働時間が20時間以上
  • 月額賃金が8.8万円以上
  • 2か月を超える雇用見込みがある
  • 学生でない
  • 従業員数51人以上の企業(2024年10月~)
• 試用期間中の従業員:試用期間であっても、正式採用が予定されている場合は入社時から加入対象です

判断が難しいケースとして、「週30時間未満で雇用契約を結んだが、実際には週20時間以上勤務している」といった場合があります。このような場合、実態に基づいて加入義務が発生する可能性があるため注意が必要です。

保険料の計算方法と企業負担

標準報酬月額の決まり方

厚生年金保険料は標準報酬月額をもとに計算されます。標準報酬月額とは、従業員の月給を一定の幅で区切った等級に当てはめた金額のことです。令和6年度は1等級(88,000円)から32等級(650,000円)まで設定されています。

標準報酬月額は以下の2つの方法で決定されます。

• 定時決定(算定基礎届):毎年7月に、4月・5月・6月の3か月間の報酬平均額をもとに決定します。これが9月から翌年8月まで適用されます。
• 随時改定(月額変更届):昇給や降給により固定的賃金が変動し、変動月以降3か月の平均額が2等級以上変わった場合、4か月目から標準報酬月額が改定されます。

例えば月給が295,000円の従業員は、20等級(標準報酬月額300,000円)に該当します。この金額に保険料率を掛けて保険料が算出される仕組みです。

労使折半のルール

厚生年金保険料は労使折半が原則です。令和6年9月以降の保険料率は18.3%で、企業と従業員がそれぞれ9.15%ずつ負担します。

【計算例】月給30万円(標準報酬月額300,000円)の場合

• 保険料総額:300,000円 × 18.3% = 54,900円
• 企業負担額:54,900円 ÷ 2 = 27,450円
• 従業員負担額:54,900円 ÷ 2 = 27,450円

企業は従業員負担分を給与から控除し、自社負担分と合わせて翌月末までに日本年金機構に納付します。この保険料負担は企業にとって大きなコストとなりますが、従業員の将来保障のために法律で義務付けられた責任です。

企業が行うべき手続きと期限

入社時・退社時の届出

従業員の入社・退社時には、以下の届出を期限内に行う必要があります。

• 資格取得届:従業員が入社した日(厚生年金保険の被保険者資格を取得した日)から5日以内に提出します。入社日が資格取得日となるため、試用期間開始日から提出が必要です。
• 資格喪失届:従業員が退職した場合、退職日の翌日(資格喪失日)から5日以内に提出します。退職日当日ではなく「翌日」が喪失日となる点に注意が必要です。

これらの届出が遅れると、保険料の徴収や年金記録に影響が出るだけでなく、後述する指導の対象となる可能性があります。人事担当者は入退社の発生後、速やかに手続きを行う体制を整えることが重要です。

定期的な届出業務

入退社以外にも、企業には定期的な届出義務があります。

• 算定基礎届:毎年7月1日から7月10日までに提出します。4月・5月・6月の報酬をもとに、9月からの標準報酬月額を決定するための届出です。全ての被保険者について提出が必要ですが、6月1日以降に資格取得した者や随時改定の対象者は除外されます。
• 賞与支払届:賞与を支給した日から5日以内に提出します。賞与にも厚生年金保険料が発生するため、支給の都度届出が必要です。年3回以下の賞与が対象で、年4回以上支給する場合は報酬として扱われます。
• 70歳到達届:被保険者が70歳に達したときに提出します。70歳以降は厚生年金保険の被保険者資格を喪失しますが、在職中は「70歳以上被用者」として報酬に応じて年金額が調整される場合があります。

これらの届出は電子申請(e-Gov)でも可能で、手続きの効率化を図ることができます。日本年金機構の公式サイト(https://www.nenkin.go.jp/)では、各種届出の様式や記入例が公開されていますので、活用すると良いでしょう。

加入漏れや手続きミスのリスク

よくある間違い事例

実務上、以下のようなミスが発生しやすいため注意が必要です。

【実例】パート従業員の加入判定ミス

ある小売業の企業では、週25時間勤務のパート従業員を「短時間労働者だから加入不要」と判断していました。しかし、適用拡大により従業員数51人以上の企業では週20時間以上が加入対象となっており、年金事務所の調査で指摘を受けました。結果として、過去2年分の保険料を遡及して納付することになり、企業負担分だけで約60万円の追加支出が発生したケースがあります。

その他のよくある間違い

• 届出の遅延:資格取得届を「入社後1か月以内でいい」と誤解し、5日を過ぎて提出してしまう
• 標準報酬の誤申告:通勤手当や住宅手当を報酬に含めず申告し、後から修正を求められる
• 試用期間中の未加入:「正式採用後に加入すればいい」と考え、試用期間中は加入させていなかった

これらのミスは知識不足や確認不足から発生するケースが大半です。不明点がある場合は、日本年金機構や社会保険労務士に相談することが重要です。

指導や罰則の実態

日本年金機構では、適用事業所に対して定期的に事業所調査を実施しています。調査では以下の点が確認されます。

• 従業員名簿と被保険者の照合(加入漏れの有無)
• 賃金台帳と標準報酬月額の整合性
• 届出の提出状況と期限遵守

調査で問題が発見された場合、是正勧告が行われ、指定期限までに改善が求められます。改善が見られない場合や悪質なケースでは、厚生年金保険法第102条に基づき6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。

特に故意に従業員を加入させない、虚偽の届出を行うといった行為は重大な違反とみなされます。「知らなかった」では済まされないケースもあるため、企業は正確な知識をもって適切に対応することが求められます。

まとめ

厚生年金保険は、企業が法律上必ず対応しなければならない社会保険制度です。適切な加入と手続きは、従業員の将来保障を守るだけでなく、企業の社会的責任を果たすことにもつながります。本記事で解説した重要なポイントは以下の3つです。

• 加入義務の理解:法人は全て適用事業所であり、パート従業員も条件を満たせば加入対象となります
• 正確な保険料計算:標準報酬月額の仕組みを理解し、算定基礎届などの定期手続きを期限内に行うことが重要です
• 加入漏れの防止:判断に迷うケースでは早期に専門家へ相談し、年金事務所の調査に備えた適切な対応を心がけましょう

労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。