労働保険の年度更新とは

労働保険の年度更新とは、労働保険料（労災保険料と雇用保険料）の申告から納付までの一連の手続きのことをいい、これを毎年度行うことから「年度更新」と呼びます。

労働保険料の申告にかかる年度は、毎年４月１日から翌年の３月31日までの１年間のことで、この１年間を「保険年度」といいます。したがって、労働保険の年度更新は保険年度を単位として行うこととなり、具体的には次のように行います。

保険年度を単位として１年分の保険料を概算で申告し、納付します。この保険料を特に「概算保険料」といい、毎年原則として７月10日までに納付します。そして保険年度が終了したところで、従業員に支払った賃金の総額から労働保険料が確定しますので、あらためて概算保険料との差額（過不足）を精算します。

確定した労働保険料のことを「確定保険料」といいます。令和５年度の年度更新であれば、令和５年３月末日で保険年度（令和４年度）が終了し、労働者に支払われた賃金の総額が確定しますので、あらかじめ納付している令和４年度の概算保険料と令和４年度の確定保険料とで精算を行い、令和５年度（令和５年４月から令和６年３月まで）の概算保険料の申告・納付も同時に行います。

※概算保険料の額が40万円（労災保険または雇用保険が一方のみ成立している事業にあっては20万円）以上の場合、３回に分けて納付することができます。

労働保険料の計算

（１）労災保険料の計算

確定保険料の計算は、保険年度において、アルバイトやパートタイマー等を含むすべての労働者に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険率（労災保険率）を乗じて算定します。概算保険料の計算は、すべての労働者に支払われる賃金総額を予想して計算しますが、前年度に支払った賃金総額の２分の１以上、２倍以下であると見込まれる場合は、前年度の賃金総額をそのまま使用してよいことになっています。

（２）雇用保険料の計算

確定保険料の計算は、保険年度において、雇用保険の被保険者である労働者に支払われる賃金の総額にその事業ごとに定められた保険率（雇用保険料率）を乗じて算定します。概算保険料の計算は、労災保険料と同様に、前年度に支払った賃金総額の２分の１以上、２倍以下であると見込まれる場合は、前年度の賃金総額をそのまま使用してよいことになっています。

※賃金総額には「賞与」も含みますので、忘れずに算入しましょう。

申告書その他

令和４年度の確定保険料の算定方法は例年と異なります。

算定基礎賃金集計表の様式も変更されており、前期（令和４年４月１日～９月30日）と後期（令和４年10月１日～令和５年３月31日）に分けて算出します。

変更された様式(基礎賃金集計表)の下段に新たに設けられた「令和４年度確定保険料算定内訳」欄を使用します。保険料算定基礎額と保険料額を前期・後期別に算出し、申告書の「確定保険料算定内訳」欄に転記することになります。

なお、申告書の「確定保険料算定内訳」欄は、労災保険分と雇用保険分で同額である場合も、労災保険分と雇用保険分欄に必ず記入が必要です。

労働保険料の申告書については、都道府県労働局から事業主宛に送付されます。その他年度更新でご不明な点は、厚生労働省や都道府県労働局などのホームページでご確認ください。

いかがでしたか？賃金台帳の準備や対象者の確認など、年度更新に向けて今からできる用意を始めて期日までに申告・納付をしましょう。

※今月の掲載写真は、北九州市立響灘緑地/グリーンパークのバラ園です。

「被保険者報酬月額算定基礎届」（以下「算定基礎届」といいます）の提出について説明します。

算定基礎届は何のために提出するのか

算定基礎届は、原則として、毎年９月分から翌年８月分までの給与から控除する社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）について、賃金の改定（昇給・降給）などに合わせて、賃金に応じた適正な社会保険料とするために提出します。この届出内容に基づき、標準報酬月額が決定されることとなり、これを定時決定と呼びます。

算定基礎届による保険料の決定

算定基礎届による保険料の決定の仕組みとしては、原則として、４月・５月・６月に実際に支給した　報酬月額（割増賃金含む）の平均額を算出し、その平均額を切りの良い数字に丸め、まずは標準報酬　月額を決定します。標準報酬月額とは、社会保険料の計算あるいは社会保険の給付を受けるときの給付額の計算の基礎とするための金額です。

（例）報酬月額の平均額が290,000円以上310,000円未満の場合は、標準報酬月額300,000円となります。

このように決定した従業員各人の標準報酬月額に、保険料率を乗じて得た金額が従業員各人の社会保険料となり、随時改定に該当する場合などを除いて当年の９月分から翌年８月分までの社会保険料等の　計算に用いることとなります。

算定基礎届の注意点

①　対象となる４月・５月・６月の報酬は、４月・５月・６月勤務分の報酬ではなく、それぞれの月に実際に支払った報酬で見ます。したがって、翌月払いの会社では、４月・５月・６月の報酬とは、３月・４月・５月勤務分の報酬ということになります。

②　対象となる４月・５月・６月の報酬は、いずれも報酬支払基礎日数（報酬を計算する基礎となる　日数）が17日以上あることが原則です。したがって、17日未満の月があれば、報酬の平均額を算定する基礎からは除外します。すなわち、以下の図のようになります。

※ この例の場合は、５月を除外し、４月と６月の平均額から標準報酬月額を算出します。

③　４月に途中入社したときなど、入社月の給与が日割り計算され、１カ月分の報酬が支給されなかった場合は、報酬支払基礎日数が17日以上あってもその月は算定対象月から除きます。

④　パートタイム労働者（※）については、４月・５月・６月の３カ月とも報酬支払基礎日数が17日以上あれば、３カ月の平均額をもとに標準報酬月額を決定し、報酬支払基礎日数が17日以上ある月が１カ月以上３カ月未満の場合は、17日以上の月の報酬の平均額をもとに標準報酬月額を決定します。　また、報酬支払基礎日数が３カ月とも17日以上ない場合は、報酬支払基礎日数が15日以上の月で平均額を算出し、標準報酬月額を決定しますが、３カ月とも報酬支払基礎日数が15日以上ない場合は、従前の標準報酬月額で決定されることになります。

※ 適用拡大の対象となる短時間労働者である被保険者を除く

⑤　算定基礎届は、原則として７月１日現在、被保険者である人全員が対象となります。したがって、当年の６月30日以前に退職した人は対象になりません。また、当年の６月１日以降に資格取得をした被保険者、あるいは当年の７月・８月・９月に被保険者報酬月額変更届（随時改定）を提出する予定の被保険者などについても、算定基礎届（定時決定）の対象とはされません。

⑥　賞与を年４回以上支給する場合は、原則として賞与ではなく通常の報酬とします。７月１日を基準として、前１年間に４回以上の支給がある場合は、前１年間に支給した全賞与の合算額を「12」で除して得た額を、各月の報酬に算入します。

いかがでしたか？給与明細を何となく見ている方、給与から毎月引かれている社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）は、金額の変わるタイミングがあります。そのタイミングの1つが算定基礎届（定時決定）です。給与明細は同じ項目の前月や前年と比較して見てみると、どう変わったのか分かりやすいですよ。

「休業手当」について説明します。

「休業手当」とは

労働基準法26条により、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中の労働者に対して、平均賃金の100分の60以上の「休業手当」を支払わなければならないと

定められています。したがって、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しているか否かが問題となり、

これによって休業手当の支払いの有無が左右されるということになります。

「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは具体的に次のような休業となります。

・経営難による休業

・原材料不足や生産調整による休業

・機械の故障または店舗の改装等による休業

・採用内定者を自宅待機させる場合　など

すなわち、「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは、会社側の都合による休業と言い換えることができます。天災事変などの不可抗力の場合には「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないということになります。不可抗力による休業が認められるためには、「その原因が事業の外部より発生した事故であること」と「事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること」の２つを満たす必要があるとされています（労基法コンメンタール）。

休業手当の計算方法

休業手当は次の計算方法により算出します。

休業手当＝平均賃金×0.6以上

※平均賃金の計算(原則)

労働日数が少ない場合など原則的な計算ではない場合があり、詳しくは厚生労働省等のホームページでご確認下さい。

※「0.6以上」という表記について、労働基準法においては、平均賃金の６割までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休むことができるよう、就業規則等により６割を超える休業手当を定めることが望ましいとされているため、６割以上であれば会社が自由に定めることができます。

休業手当の注意点について

• 休業手当は「休業期間」に対して支払う必要がありますが、労働協約、就業規則または労働契約により休日と定められている日については、支給する必要はありません。
• 　休業手当は賃金とされるため、給与支払日に支給しなければならないなど、賃金の支払いに関する原則が適用されます。また、社会保険料や所得税などの控除も通常の賃金と同様に行います。
• 　１週の中のある日の所定労働時間がたまたま短く定められていても、その日の休業手当は平均賃金の100分の60に相当する額を支払わなければなりません。
• 　一部労働一部休業の場合でも、その日については平均賃金の100分の60に相当する額を支払わなければなりません。一部労働の賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合は、その差額を支払う必要があります。
• 　「休業手当」と似ているものに「休業補償」がありますが、「休業補償」は、労働者が業務災害による療養のために労働することができず、賃金を受け取れない場合に平均賃金の100分の60に相当する額の補償を行うものですので混同しないようにしましょう。

時間外労働の割増賃金とは

労働基準法では、労働者を、１日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと規定しています。これを法律で定められている時間ということで「法定労働時間」といいます。しかし、繁忙期等においては「法定労働時間」を超えて労働させる必要性が生じる場合があり、このような場合は、時間外・休日労働に関する協定届（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで「法定労働時間」を超えて労働させることや休日に労働させることが可能となります（※あらかじめ就業規則等で時間外労働や休日労働をさせる旨規定しておく必要があります）。「法定労働時間」を超える労働を「時間外労働」といい、労働基準法において、通常の労働時間の賃金の計算額ではなく、政令で定める割増率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないと定めています。

時間外労働の割増賃金率は、2023年4月1日から中小企業の月60時間超の割増賃金率が変わります。具体的には、2023年3月31日までは月60時間超の割増賃金率は「25％以上」ですが、2023年4月1日からは「50％以上」に引き上げられることとなります。大企業は2010年から50％以上に引き上げられ、既に適用されており、中小企業への適用は猶予されていましたが、この猶予期間が終了するということになります。したがって、企業規模関係なく2023年4月からは、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50％以上となります。

実務上の注意

中小企業については、2023年4月以降、月60時間超の時間外労働を労働者に行わせることで人件費が増加することとなります。従業員数にもよりますが、月60時間超の時間外労働が常態化している中小企業では、この人件費の増加がかなりの重荷となることも予想されますので、このような場合は、今のうちから業務の見直しなどを行い、時間外労働を減らす取組みが必要となります。また、月60時間超の割増賃金率を「50％以上」とする就業規則等の改定も必要となりますので、こちらも準備しましょう。さらに、月60時間を超える時間外労働を行った労働者の健康を確保するために割増賃金の支払いに代えて「代替休暇」を与えることも可能です。「代替休暇」を与えることで、企業としては、割増賃金支払いの抑制ともなりますので、代替休暇をお考えの場合は労働局などのホームページで詳細をご確認下さい。

１．解雇制限（労基法19条１項）

次の期間は、解雇してはなりません。
① 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間　＋　その後30日間
② 産前産後の女性が労基法65条の産前産後休業をする期間　+　その後30日間

この規定は、①②のような期間中は再就職が難しく、労働者の生活に脅威をきたすことになるために定められています。

２．解雇制限の例外（労基法19条１項ただし書き）

解雇制限は、次の場合は適用されません。
① 業務上の負傷・疾病について、労基法75条の規定によって療養補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても治癒せず、使用者が同法81条の打切補償（平均賃金の1200日分）を支払う場合
② 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

上記①については、労基法75条の療養補償を受ける労働者のほか、労災保険の療養補償給付を受ける労働者についても同様に取り扱われます（平27・6・9基発0609第4号）。
上記②の「天災事変その他やむを得ない事由」とは、天災事変のほか、天災事変に準ずる程度の不可抗力によるもので、かつ、突発的な事由を意味し、経営者として必要な措置をとっても通常いかんともし難いような状況にある場合を意味すると解されています。また、「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合を意味すると解されています。

３．その他

上記2②の場合は、その事由について労働基準監督署長の認定を受けなければなりません（労基法19条2項）。認定は、「解雇制限除外認定申請書（様式第２号）」を解雇する前に所轄の労働基準監督署に提出することにより行います。
有期労働契約において、労働契約の更新がなく期間満了となる場合は、上記1①②の期間中であっても満了とともに労働契約は終了するため、原則として、解雇制限は適用されません。定年退職の場合も同様です（昭63・3・14基発150号）。
労基法19条のほか、労働関係諸法令により、解雇等の不利益な取扱が禁止されています。例えば、「国籍・信条・社会的身分（労基法３条）、性別・婚姻・妊娠・出産等（均等法５条、９条）」などの差別禁止事由、「育児介護休業の申出（育介法10条）」などの法律上の権利行使、「労基法違反の申告（労基法104条）、公益通報をしたこと（公益通報者保護法５条）」などの違反申告が挙げられます。
また、労働協約や就業規則において、解雇の制限を加える規定がある場合は、それに従います。

従業員とのトラブルを避けるため、就業規則を整え、周知することも重要です。

改正によって賃金の支払い先として追加されるのは、資金決済法上の「第２種資金移動業」を営む移動業者のうち、厚生労働大臣の指定を受けた移動業者の口座。労働者の同意を得た場合に、本人が指定する口座へ支払うことができます。

指定要件には、口座残高上限額を100万円以下とすることや、ＡＴＭを利用して１円単位で通貨を受け取れること、破綻などにより口座残高の受取が困難となったときに労働者に口座残高の全額を速やかに弁済することができることを保証する仕組みを有していること、などを盛り込みます。企業には、賃金支払い方法の選択肢として、銀行口座や証券総合口座への振込みなども労働者に示すよう義務付けます。公布は今年11月、施行は来年４月１日の予定となっています。

労働者は平成28年10月にレストランを運営するＡ社に入社しました。入社当初は調理師として働いていましたが、30年４月からは店長として店舗運営に携わるようになりました。店長としての賃金は月額30万円で、勤務は長時間かつ深夜に及ぶこともありましたが、同社は管理監督者に当たるとして、時間外・深夜の割増賃金を支払っていませんでした。

同地裁は、管理監督者として認めるには下記の点が必要だと指摘しました。

①経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有している

②自己の労働時間について裁量を有している

③管理監督者に相応しい賃金等の待遇を得ている

そのうえで、労働者は店舗の唯一の正社員であり、勤務時間は店舗の繁閑や他のアルバイトのシフト次第だったとして、労働時間に裁量があったとはいえないと評価しました。また、待遇について、賃金月額30万円は必ずしも高額ではなく「相応しい待遇を得ていたとは到底いえない」と強調。残業代に加え、付加金の請求も認めています。

店長を管理監督者として運営している会社様は、今回の事例を参考にして、運営体制を見直す必要があるかもしれません。

育児休業期間中の社会保険料免除制度とは

育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等の期間について、被保険者から申し出があった場合に事業主が「育児休業等取得者申出書」を年金事務所等へ提出することにより、被保険者負担分および事業主負担分ともに社会保険料が免除される制度です。免除されることによる不利益はありません。

令和4年10月からの社会保険料免除について

（１）月にかかる社会保険料の免除について
次の①、②のいずれかに該当する場合に、その月にかかる社会保険料が免除されることとなります。

① 月の末日が育児休業期間中である月

例）

8月は末日が育児休業期間中であるため、この場合は8月分の保険料が免除されます。

② 同月内に14日以上の育児休業等を取得した月

例）

同月内に14日以上育児休業を取得しているため、この場合は8月分の保険料が免除されます。

（２）賞与にかかる社会保険料の免除について

末日が育児休業期間中である月に支給される賞与について、育児休業等の期間が暦日で1カ月超の場合に限り、賞与にかかる社会保険料が免除されることとなります。月にかかる社会保険料の免除とは考え方が異なりますので、混同しないよう注意しましょう。

例）

8月は末日が育児休業期間中ですが、育児休業が暦日で1カ月超でないため、この場合は8月に支給された賞与の社会保険料は免除になりません。

その他の注意点

連続して２つ以上の育児休業等を取得している場合は、２つ以上の育児休業等を1つの育児休業とみなして社会保険料免除の制度を適用することとなりますので、この点もご注意ください。

○同月得喪とは
　社会保険の資格を取得した月にその資格を喪失した場合を同月得喪といいます。すなわち、入社と退職（末日退職を除く）が同月内に行われた場合をいいます。資格喪失日は、退職日の翌日となることから、末日退職の場合は同月得喪には該当しませんのでご注意ください。

○同月得喪の場合の厚生年金保険料について
　原則として、同月得喪の場合もその月分の厚生年金保険料の納付が必要となります。ただし、厚生年金保険の資格を取得した月にその資格を喪失し、さらにその月に再度厚生年金保険の資格を取得したり、国民年金（第2号被保険者を除く）の資格を取得した場合は、先に喪失した厚生年金保険料の納付は不要となります。国民年金の第2号被保険者とは、民間の会社に勤めている方や公務員などの厚生年金保険の被保険者や共済の加入者のことを指します。

　同月得喪に該当する場合、先に喪失した厚生年金保険料の納付が不要か否かの判断は日本年金機構が行うため、実務上は、たとえ還付されることが分かっていたとしても厚生年金保険料を給与計算の際に控除して一度納付することとなります。その後、管轄の年金事務所から対象の会社あてに厚生年金保険料の還付についてのお知らせが送付され、厚生年金保険料が還付されます。

　還付後、被保険者負担分は会社から被保険者であった方へ還付することになりますので、実務上はかなり手間や労力がかかることとなります。

○同月得喪の場合の健康保険料について
　健康保険料については、同月得喪の場合もその月分の保険料の納付が必要となります。厚生年金保険料と違い例外がありません。同月得喪の場合でも必ず保険料の支払いが必要となりますのでご注意ください。

○注意点
　同月得喪の場合の厚生年金保険料の納付を要しない場合についてしっかりと把握しておき、厚生年金保険料が還付される場合には、被保険者負担分を必ず退職した元従業員に返還してください。返還しないと、労働基準法の全額払いの原則に違反する可能性がございますのでご注意ください。

皆様も感じているように、企業を取り巻く労働力市場は、悪化の一途を辿っており、今後益々、人材の確保が難しくなると思われます。

その中で企業が求める人材を確保するには、給与等の待遇面での優遇はもちろん、労働基準法の遵守、パワハラ、セクハラ規定等の労働に関する法律の遵守等、企業コンプライアンスが整っていることがまず重要です。

そして、こうした整備をしていない企業は、生き残れない時代になっていくと予想されています。

採用活動をする前に、企業のコンプライアンスの見直しをすることが、求める人材を確保し、その後、長く働いてもらう為に必要なことかもしれません。

１．募集にあたって
（１）労働者の募集を行う者（求人者）は、労働者になろうとする者（求職者）に対し、従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない、としています。ハローワークや職業紹介事業者、募集委託者等に求人をする際にも、明示が必要です（職安法５条の３）。当初明示した労働条件を変更する場合は、変更内容を適切に理解できるような方法で明示しなければなりません（平11・11・17労告141号、令和４・３・31厚労告第143号『指針』第３の３）。

（２）ハローワークや職業紹介事業者は、以下のような求人者からの求人の申込みを受理しないことができる（職安法５条の５）とされていますので、求人者として留意が必要です。
・その内容が法令に違反する求人の申込み
・その内容である賃金、労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当であると認められる求人の申込み
・労基法・最賃法・職安法・均等法・育介法・労推法の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられた者（厚生労働省令で定める場合に限る）からの求人の申込みなど。

２．募集及び採用について

（１）募集及び採用について、その性別・その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（均等法５条・労推法９条）。
「ポジティブアクション」として女性を有利に取り扱うことは、認められる場合があります。

（２）募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により65歳以下の一定の年齢を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、当該理由を示さなければなりません（高年齢者雇用安定法20条）。

（３）募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません（障害者雇用促進法34条）。
積極的な差別是正措置として障害者を有利に取り扱うことは、差別に該当しません。

（４）学校卒業見込者の募集・求人申込みを行う事業主は、「青少年雇用情報」を提供するように努めなければなりません。学校卒業見込者やハローワーク・職業紹介事業者等から求めがあった場合は、「青少年雇用情報」を提供しなければなりません（義務）。（若者雇用促進法13条・14条）