働き方改革関連法は2019年4月から順次施行され、中小企業にも適用が拡大されています。時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化など、対応が求められる項目は多岐にわたります。未対応の場合、労働基準監督署の調査で指摘を受けたり、罰則が科されるリスクがあります。この記事では、中小企業が押さえておくべき3つの重要改正と、具体的な対応手順について解説します。
働き方改革関連法で中小企業が対応すべき3つの重要改正
働き方改革関連法には多くの改正項目がありますが、中小企業が特に重点的に対応すべき項目は以下の3つです。それぞれの内容と罰則について、厚生労働省の資料に基づいて説明します。
時間外労働の上限規制
2019年4月から大企業に適用され、中小企業には2020年4月から適用された時間外労働の上限規制は、働き方改革関連法の中核をなす改正です。従来は厚生労働大臣の告示によって設定されていた基準に法的拘束力はありませんでしたが、改正後は労働基準法に明記され、罰則付きの規制となりました。
具体的な上限は以下の通りです。
- 原則: 月45時間、年360時間
- 特別条項付き36協定の場合: 年720時間以内
- 特別条項適用時の制約: 月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間以内(休日労働含む)
- 月45時間超の回数: 年6回まで
これらの上限を超えた場合、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。厚生労働省の「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」によると、この罰則は違反した労働者1人につき成立するため、複数の労働者で違反があれば、それぞれに対して罰則が適用される可能性があります。
顧問先の製造業A社では、繁忙期の残業時間管理が課題でした。従来は特別条項で「月80時間まで可能」としていましたが、改正後は月100時間未満という制約に加え、複数月平均80時間以内という要件があるため、2ヶ月連続で月80時間の残業をさせることができなくなりました。このように、単月の上限だけでなく平均値の管理も必要になっている点に注意が必要です。
年次有給休暇の取得義務化
2019年4月から全ての企業に適用された年次有給休暇の取得義務化は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、使用者が年5日の有給休暇を取得させることを義務付けるものです。
この改正のポイントは以下の通りです。
- 対象者: 年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者(管理監督者・パートタイム労働者も含む)
- 取得方法: 労働者自らの請求、計画的付与、使用者による時季指定のいずれでも可
- 時季指定の義務: 労働者が自ら5日取得しない場合、使用者が時季を指定して取得させる
- 就業規則への記載: 時季指定の方法を就業規則に定める必要がある
違反した場合は、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります(労働基準法第120条)。厚生労働省の「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」では、年5日取得できなかった労働者がいた場合、その人数分の罰則が適用されるとされています。
取得を促進する方法としては、以下のような対策が考えられます。
- 計画的付与制度の導入(夏季休暇や年末年始に組み込む)
- 有給休暇取得計画表の作成と定期的な取得状況の確認
- 取得率の低い社員への個別の時季指定
- 有給休暇管理簿の整備(取得日数・時季を記録)
同一労働同一賃金
2020年4月から大企業に適用され、中小企業には2021年4月から適用された同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員(パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇差を禁止する制度です。
パートタイム・有期雇用労働法第8条では、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」を考慮して、不合理な待遇差を設けてはならないと定められています。チェックすべき待遇項目は以下の通りです。
- 基本給: 能力・経験、業績・成果、勤続年数に応じた部分の均等・均衡
- 賞与: 会社への貢献度に応じた支給
- 手当: 通勤手当、役職手当、家族手当、住宅手当等の合理的な差異の説明
- 福利厚生: 食堂、休憩室、更衣室の利用、慶弔休暇等
最高裁判例では、正社員にのみ扶養手当や賞与を支給し、契約社員には支給しないことが不合理と判断されたケース(メトロコマース事件、令和2年10月13日判決)や、正社員にのみ退職金を支給することが不合理とされたケース(大阪医科薬科大学事件、令和2年10月13日判決)があります。
対応としては、以下の手順が必要です。
- 正社員と非正規社員の待遇を一覧表で比較
- 待遇差がある場合、その理由が説明できるか検証
- 説明できない待遇差は是正(正社員の待遇を下げるのではなく、非正規社員の待遇を改善)
- 待遇差の説明を求められた場合に備えた資料作成
各改正への具体的な対応手順
ここでは、上記3つの改正に対応するために、実務上必要となる具体的な手順を2つの観点から解説します。
勤怠管理システムの見直し
働き方改革関連法への対応には、労働時間の客観的な把握が不可欠です。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、使用者には労働時間を適正に把握する責務があるとされています。
客観的な記録方法としては、以下が推奨されています。
- タイムカード: 出退勤時刻を機械的に記録
- ICカード: 入退館記録と連動した管理
- PCログ: パソコンの起動・終了時刻による把握
- 勤怠管理システム: Web打刻やスマートフォンアプリでの記録
重要なのは、管理監督者も労働時間把握の対象となっている点です。従来は管理監督者の労働時間管理は必須ではありませんでしたが、健康管理の観点から、全ての労働者の労働時間を把握することが求められています。
よくある管理の落とし穴として、以下のようなケースが挙げられます。
- 直行直帰の営業職の労働時間が適切に把握できていない
- 在宅勤務・テレワーク時の労働時間管理が曖昧
- 自己申告制で実態と乖離がある(上司の承認なしに残業時間を削減して申告)
- 休憩時間が実際に取得できているか確認していない
これらの問題を解決するには、勤怠管理システムの導入に加え、始業・終業時刻の報告ルールの明確化や、上司による実態確認の仕組み作りが必要です。
就業規則と雇用契約の改定
働き方改革関連法に対応するためには、就業規則と雇用契約書の見直しが必須です。以下の項目を中心に改定を行いましょう。
時間外労働の上限に関する規定
- 36協定の内容を就業規則に反映(月45時間・年360時間の原則)
- 特別条項を適用する場合の要件と上限を明記
- 労働者への周知方法の規定
有給休暇の時季指定に関する規定
- 年5日取得義務の対象者を明記
- 使用者による時季指定の方法(面談、計画表作成等)を規定
- 労働者の意見聴取と尊重義務を記載
- 計画的付与制度を導入する場合は労使協定と規定を整備
同一労働同一賃金に関する説明義務
- パートタイム・有期雇用労働者の待遇を就業規則または賃金規程に明記
- 正社員との待遇差がある場合、その理由を説明できる根拠資料の作成
- 待遇に関する説明を求められた場合の対応手順を規定
36協定の見直しポイント
36協定は、時間外労働の上限規制に対応した内容に変更する必要があります。厚生労働省の様式を使用し、以下の点を確認しましょう。
- 延長できる時間数が法定上限内に収まっているか
- 特別条項の対象業務と理由が明確か
- 健康確保措置(医師の面接指導、代償休日の付与等)が記載されているか
- 協定の有効期間(通常1年間)が明記されているか
就業規則の変更は、常時10人以上の労働者を使用する事業場では労働基準監督署への届出が必要です。また、労働者の過半数代表の意見書を添付する必要があります。
まとめ
働き方改革関連法で中小企業が対応すべき重要改正は、時間外労働の上限規制、年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金の3つです。いずれも罰則や労働基準監督署による指導の対象となるため、未対応のリスクは大きいと言えます。
対応のポイントは以下の通りです。
- 勤怠管理体制の整備: 客観的な労働時間把握の仕組み作り
- 就業規則の見直し: 法改正に対応した規定への変更と労基署への届出
- 待遇の点検: 正社員と非正規社員の待遇差の確認と是正
まずは自社の就業規則、勤怠管理方法、給与体系を確認し、法令に適合しているかチェックすることから始めましょう。対応に不安がある場合や、労基署の調査が入った場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。
労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。
