従業員の育児休業取得が増える中、「助成金を活用したいが、どの制度を選べばよいかわからない」という相談が増えています。育児休業に関する助成金は複数あり、それぞれ目的や要件が異なります。この記事では、中小企業の経営者や人事担当者が知っておくべき育児休業関連の助成金制度について、両立支援等助成金の2つのコースを中心に、申請要件や受給額の違い、実務対応のポイントを社労士が解説します。
育児休業関連の助成金は2種類
育児休業を支援する事業主向けの助成金として、厚生労働省が実施する両立支援等助成金があります。この助成金には、育児休業の取得・復帰を支援する「育児休業等支援コース」と、男性労働者の育休取得を促進する「出生時両立支援コース」の2つのコースが設けられています。それぞれのコースで対象となる取組みや支給額が異なるため、自社の状況に合わせて選択することが重要です。
両立支援等助成金(育児休業等支援コース)の概要
育児休業等支援コースは、従業員が育児休業を取得しやすい環境を整備し、円滑な職場復帰を支援した事業主を対象とした助成金です。具体的には、育児休業の取得前に「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに基づいて業務の引継ぎや代替要員の確保などを行った場合に支給されます。
このコースの特徴は、代替要員を確保した場合に加算が受けられる点です。育休取得者の業務を担う代替要員を新たに雇用したり、既存の従業員に業務を分担させたりした場合、追加の助成金を受給できる可能性があります。厚生労働省の令和6年度版パンフレットによると、この制度は育休取得者の職場復帰率を高めることを目的としています。
両立支援等助成金(出生時両立支援コース)の概要
出生時両立支援コースは、男性労働者が育児休業を取得しやすい環境を整備した事業主を対象とした助成金です。男性の育休取得率向上を目的としており、男性労働者が連続して一定期間以上の育児休業を取得した場合に支給されます。
このコースでは、男性の育休取得率に応じて受給額が変動する仕組みとなっています。初回の男性育休取得者が出た場合の支給額と、その後の取得率が一定の水準に達した場合の加算額が設定されており、継続的に男性の育休取得を推進する企業ほど有利な制度設計となっています。
各助成金の申請要件と受給額の違い
2つのコースは、申請要件や受給できる金額に明確な違いがあります。自社の状況を踏まえて、どちらのコースが適しているか判断することが重要です。ここでは、それぞれの具体的な要件と金額について解説します。
育児休業等支援コースの要件と金額
育児休業等支援コースの主な申請要件は以下の通りです。
- 育休復帰支援プランを作成し、プランに基づいた取組みを実施すること
- 対象労働者が3ヶ月以上の育児休業を取得し、職場復帰すること
- 育休取得前に面談を実施し、業務の引継ぎを行うこと
- 復帰後も面談を実施し、職場定着を支援すること
令和6年度版の制度では、育休取得時と職場復帰時にそれぞれ支給されます。中小企業の場合、育休取得時に30万円、職場復帰時に30万円の合計60万円が基本支給額となっています。さらに、代替要員を確保した場合は、1人あたり20万円(中小企業の場合)の加算を受けることができます。
代替要員加算を受けるためには、育休取得者の業務を担う代替要員を育休期間中継続して雇用する必要があります。新規雇用だけでなく、既存従業員への業務配分変更も対象となりますが、明確な業務分担の記録が求められます。
出生時両立支援コースの要件と金額
出生時両立支援コースの主な申請要件は以下の通りです。
- 男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する育児休業であること
- 連続5日以上(中小企業の場合)の育児休業を取得すること
- 育児休業制度の周知や育休取得の勧奨を実施すること
- 男性の育休取得率が一定の水準に達していること
受給額は、初回の男性育休取得時と、その後の取得率向上時で異なります。中小企業の場合、第1種(初回取得)で20万円、第2種(取得率向上)で最大80万円が支給される可能性があります。取得率が30%以上、50%以上、70%以上と段階的に設定されており、取得率が高いほど支給額も増加します。
厚生労働省の令和6年度版パンフレットでは、育児休業の取得日数にも要件があり、所定労働日数に応じた計算方法が示されています。短時間勤務者の場合は、所定労働時間を考慮した取得日数の算定が必要です。
社労士からのアドバイス
実務上、よく見られる失敗事例として、代替要員確保のタイミングミスがあります。ある製造業の企業では、育休取得者の業務を既存従業員で分担する計画を立てましたが、育休開始前に明確な業務分担表を作成しておらず、代替要員加算の申請が認められませんでした。
代替要員加算を受けるためには、育休取得前の段階で以下の準備が必要です。
- 育休取得者の業務内容を詳細にリスト化する
- 代替要員となる従業員を特定し、業務分担を明確にする
- 業務引継ぎのスケジュールと実施記録を残す
- 代替要員の労働時間増加や業務負担の記録を保管する
特に中小企業では、新規雇用ではなく既存従業員での対応が多いため、業務分担の可視化が重要になります。エクセルなどで業務分担表を作成し、誰がどの業務を担当するか明確にしておくことで、申請時の証拠書類として活用できます。
また、男性の育休取得を推進する場合は、取得の勧奨だけでなく、取得しやすい職場風土づくりも重要です。管理職への研修や、育休取得者の体験談の共有などを通じて、組織全体で育休取得を応援する雰囲気を作ることが、継続的な取得率向上につながります。
まとめ
育児休業に関する助成金は、事業主にとって人材確保とコスト軽減の両面でメリットがある制度です。この記事のポイントをまとめます。
- 制度の選択:育児休業等支援コースは全従業員対象、出生時両立支援コースは男性労働者の育休推進に特化
- 事前準備が重要:育休復帰支援プランの作成や代替要員の明確化など、育休開始前の準備が受給の鍵
- 継続的な取組み:一度の取得で終わらず、組織全体で育休取得を推進する体制づくりが受給額の増加につながる
助成金の申請要件は細かく定められているため、自社だけで対応することに不安がある場合は、社労士などの専門家に相談することをお勧めします。育休取得者と企業の双方にメリットがある制度を、ぜひ積極的に活用していきましょう。
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