メンタル不調の労災認定の判断基準

近年、職場でのメンタル不調による労災申請件数は増加傾向にあり、企業にとっても労働者にとっても労災認定基準の正しい理解が不可欠となっています。厚生労働省の統計によると、精神障害に関する労災請求件数は年々増加しており、令和4年度には過去最多を記録しました。

メンタル不調が労災として認定されるかどうかは、厚生労働省が定める「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づいて客観的に判断されます。本記事では、この認定基準における3つの要件、労災認定される代表的な業務上の出来事、そして企業が労災申請を受けた際の適切な対応について、実例を交えながら詳しく解説します。

メンタル不調が労災認定される3つの要件

精神障害が業務上の疾病として労災認定されるためには、厚生労働省が定める「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(令和5年9月1日基発0901第2号)に基づき、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

• 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
• 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

これらの要件は、業務起因性を客観的に判断するための基準として設定されており、いずれか1つでも欠けると労災認定されない可能性があります。

対象となる精神障害の発病

労災認定の対象となる精神障害は、国際疾病分類第10版(ICD-10)第5章「精神および行動の障害」に分類される精神障害のうち、F0からF4に該当するものとされています。具体的には以下のような疾病が含まれます。

• うつ病(F32、F33)
• 適応障害(F43.2)
• 急性ストレス反応(F43.0)
• 心的外傷後ストレス障害(PTSD)(F43.1)
• 不安障害(F41)

ただし、故意による自傷行為や、アルコールや薬物による精神障害などは対象外となります。労災申請には医師による診断書が必須となりますので、まずは精神科や心療内科を受診して正確な診断を受けることが重要です。

業務による強い心理的負荷

労災認定の中心となるのが、「業務による心理的負荷評価表」を用いた評価です。この評価表では、発病前おおむね6か月の間に発生した業務上の出来事を、「弱」「中」「強」の3段階で評価します。

心理的負荷が「強」と評価される出来事があった場合、業務による強い心理的負荷があったと判断され、労災認定される可能性が高くなります。令和5年の改正では、カスタマーハラスメントや感染症等の病気や事故の危険性が高い業務への従事など、現代の労働環境に対応した項目が追加されました。

評価にあたっては、出来事の内容、程度、継続期間などが総合的に考慮され、客観的な証拠に基づいて判断されます。

労災認定される代表的な業務上の出来事

「業務による心理的負荷評価表」では、様々な業務上の出来事が具体的に例示されています。これらは大きく分けて、「特別な出来事」と「特別な出来事以外で心理的負荷が強度「強」となる出来事」の2つに分類されます。

特別な出来事(極度の長時間労働等)

「特別な出来事」とは、それ自体で心理的負荷が極度に強いと評価される出来事を指します。これに該当する場合、他の要因を検討するまでもなく、心理的負荷が「強」と判断されます。

代表的な特別な出来事として、以下が挙げられます。

• 極度の長時間労働:発病直前の1か月におおむね160時間を超える時間外労働を行った場合、または発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
• 業務に関連した重大な人身事故や重大事故を起こした場合:例えば、運転業務中に死亡事故を起こし、本人にも責任があると認められる場合

極度の長時間労働については、具体的な時間数が示されているため、タイムカードや勤怠記録などの客観的資料によって判断されます。発病前の労働時間を正確に把握することが重要です。

強い心理的負荷の具体例

特別な出来事以外でも、以下のような業務上の出来事が心理的負荷「強」と評価される可能性があります。

当事務所の顧問先企業では、営業職の社員がうつ病を発症し労災申請したケースがありました。この事例では、3か月間で達成率30%という極めて困難なノルマが課され、未達成の場合は給与減額というペナルティが設定されていました。さらに週次の報告会議で上司から厳しい叱責を受け続けた結果、心理的負荷が「強」と評価されました。この事例を受けて、企業側は目標設定の見直しとフォロー体制の強化を実施し、再発防止に取り組んでいます。

企業が労災申請を受けた際の適切な対応

従業員から精神障害による労災申請があった場合、企業には適切に協力する義務があります。労災申請は労働者の権利であり、企業がこれを妨害したり、不利益な取扱いをすることは労働基準法違反となる可能性があります。

初動対応と必要書類の準備

従業員から労災申請の意向を伝えられたら、まず以下の初動対応を速やかに行う必要があります。

• タイムカードや勤怠記録の保全:発病前6か月間の労働時間を正確に把握できる資料を準備します
• 業務日報や業務指示メールの保全:どのような業務を行っていたか、どのような指示があったかを示す記録
• 人事異動や配置転換の記録:異動の時期、理由、本人への説明内容などの記録
• 上司や同僚との面談記録:注意指導や評価面談などの記録があれば保管

これらの資料は、労働基準監督署の調査で提出を求められる可能性が高いため、散逸しないよう適切に管理することが重要です。また、従業員本人に対しては、労災申請の手続きについて丁寧に説明し、必要な協力を惜しまない姿勢を示すことが大切です。

労基署調査への協力ポイント

労働基準監督署による調査が開始された場合、企業は以下の点に注意して対応する必要があります。

• 事実関係を正確かつ誠実に報告する:事実と異なる報告や、都合の悪い情報の隠蔽は後に大きな問題となります
• 関係者へのヒアリング調査に協力する:上司や同僚への聞き取り調査が行われる場合、業務時間内での対応を認めます
• 追加資料の提出要請に速やかに対応する:提出期限を守り、不明点があれば事前に確認します
• 代理人(社会保険労務士など)の活用:専門的な判断が必要な場合は、早期に社労士に相談することをお勧めします

調査の過程で、企業の労務管理に問題があると判断された場合、是正指導が行われることもあります。これは企業にとって改善の機会と捉え、再発防止策の実施に積極的に取り組む姿勢が重要です。

まとめ

メンタル不調の労災認定は、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき、3つの要件を満たすかどうかで客観的に判断されます。特に「業務による心理的負荷評価表」を用いた心理的負荷の評価が中心となり、極度の長時間労働やパワーハラスメントなど、具体的な出来事の内容と程度が重要な判断材料となります。

企業にとって重要なのは、日頃からの適切な労務管理です。

• 長時間労働の抑制:時間外労働の上限規制を遵守し、過重労働を防止する
• ハラスメント防止:研修の実施や相談窓口の設置により、ハラスメントのない職場環境を作る
• ストレスチェックの活用:労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施し、高ストレス者への面接指導を行う

万が一、従業員から労災申請があった場合は、隠蔽せず誠実に協力する姿勢が、結果的に企業防衛につながります。労災認定の判断や対応に不安がある場合は、労務管理の専門家である社会保険労務士に早期に相談することをお勧めします。

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