2022年4月から段階的に施行されている育児・介護休業法の改正により、2025年4月にも新たな重要改正が控えています。「うちの会社は小規模だから関係ない」と思われるかもしれませんが、従業員数に関わらず対応が必要な項目があります。この記事では、2025年改正の重要ポイントと中小企業が今すぐ取り組むべき対応について、厚生労働省の公式情報をもとに解説します。対応を怠ると労働基準監督署からの是正勧告を受けるリスクもありますので、ぜひ最後までご確認ください。
2025年改正の重要ポイント2つ
子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現
2025年4月1日から、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが企業の義務となります。これは努力義務ではなく法的義務ですので、すべての企業が対応しなければなりません。
具体的には、以下のような選択肢の中から2つ以上を従業員が選択できるように整備する必要があります。
- テレワーク（在宅勤務・リモートワーク）
- 短時間勤務制度
- フレックスタイム制度
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
- 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
厚生労働省のリーフレット「育児・介護休業法改正のポイント」によると、この措置は従業員規模に関わらず全企業が対象です。これまで3歳までの短時間勤務制度は義務化されていましたが、2025年4月からは3歳以降小学校就学前までの期間についても、より柔軟な働き方の選択肢提供が義務化される点が大きな変更点です。
中小企業の場合、「テレワーク環境の整備は難しい」と感じられるかもしれません。しかし、すべての選択肢を用意する必要はなく、自社の実情に合わせて2つ以上を選択できれば問題ありません。例えば「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」と「短時間勤務制度」の組み合わせなど、比較的導入しやすい措置を検討することが可能です。
育児休業の取得状況公表義務の拡大
2025年4月1日からは、従業員300人超の企業に対して、男性の育児休業取得率の公表が義務化されます。これまでは従業員1,000人超の企業が対象でしたが、対象範囲が大幅に拡大されました。
公表が必要な内容は以下の通りです。
- 男性労働者の育児休業取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率
- 公表は年1回、インターネット等を利用した方法で行う
- 厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」への掲載も推奨される
従業員300人以下の中小企業は現時点では公表義務の対象外ですが、厚生労働省は「将来的に対象範囲がさらに拡大される可能性がある」としています。また、公表義務がなくても、男性従業員への育児休業取得意向確認や取得しやすい環境整備は、すべての企業に求められています。
実際に、従業員50名規模の製造業A社では、社内で男性の育児休業取得実績を公表したところ、翌年の取得率が大幅に向上したという事例があります。公表義務がない規模でも、社内での情報共有は取得促進に効果的です。
中小企業が今すぐ行うべき2つの対応
就業規則・育児介護休業規程の改定
2025年4月の改正に対応するためには、2025年3月末までに就業規則および育児介護休業規程の改定が必要です。具体的に追加しなければならない条項は以下の通りです。
【追加必須条項】
- 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が利用できる柔軟な働き方の選択肢(2つ以上)
- 各制度の利用条件・申請方法・期間
- 雇用環境整備措置(相談窓口の設置、社内研修の実施、事例紹介など)の内容
- 個別周知・意向確認の対象となる労働者の範囲と方法
当事務所の顧問先である従業員30名の建設業B社では、2022年の改正時に就業規則の改定を行わず、育児休業を申請した従業員への対応が不十分だったことから、労働基準監督署の定期調査で是正勧告を受けた事例がありました。是正勧告自体は罰則ではありませんが、改善報告書の提出が必要となり、企業の信頼性にも影響します。
規程の改定は、法改正の内容を正確に反映させる必要があるため、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。自社で改定を行う場合でも、厚生労働省が公開している「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を参考にすることで、必要な条項の漏れを防ぐことができます。
社内周知と相談窓口の整備
就業規則を改定しても、従業員に周知されなければ意味がありません。法律では、制度の内容を従業員に周知し、相談窓口を設置することが義務付けられています。
【効果的な社内周知の方法】
- 朝礼や全体会議での制度説明
- 社内掲示板・休憩室への制度案内ポスター掲示
- メールや社内グループウェアでの情報配信
- 育児休業取得予定者への個別面談
- 男性従業員への育児休業取得意向確認(配偶者の妊娠・出産時)
相談窓口については、人事担当者や総務担当者など、具体的に誰が窓口となるのかを明確にし、全従業員に周知することが重要です。相談窓口の担当者は、育児・介護休業制度の内容を正しく理解し、従業員からの相談に適切に対応できるよう、事前に研修を受けることが望ましいです。
実際に、従業員40名の小売業C社では、相談窓口を明確にし、育児休業取得者の事例を社内報で紹介したところ、男性従業員の育児休業取得率が前年の0%から30%に向上しました。「誰に相談すればいいのか分からない」という不安を解消することが、制度利用促進の第一歩です。
また、男性従業員への育児休業取得意向確認は、配偶者の妊娠が分かった時点や出産予定日の数ヶ月前など、タイミングを決めて実施することが効果的です。確認方法は面談でも書面でも構いませんが、プレッシャーを与えないよう配慮しながら、制度の内容と取得のメリットを丁寧に説明することが大切です。
まとめ
2025年4月施行の育児・介護休業法改正では、3歳以上の子を持つ労働者への柔軟な働き方の提供が義務化され、育児休業取得状況の公表義務も拡大されます。対応が遅れると労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクがあるため、2025年3月末までに就業規則の改定と社内体制の整備を完了させることが必要です。
中小企業が今すぐ取り組むべきことは以下の2点です。
- 就業規則・育児介護休業規程の改定:3歳以降の柔軟な働き方の選択肢と相談窓口を明記
- 社内周知と相談窓口の整備:従業員への制度説明と相談しやすい環境づくり
法改正への対応は、単なる法令遵守だけでなく、従業員が安心して働き続けられる職場環境づくりにつながります。また、両立支援等助成金など、制度整備に活用できる助成金制度もあります。就業規則の改定や助成金申請でお困りの際は、社会保険労務士にご相談いただくことで、スムーズな対応が可能です。
労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。
