2022年4月、中小企業にもパワハラ防止措置が完全義務化されました。対応していない場合、労働基準監督署の調査対象となるリスクや、助成金の不支給などの実害が生じる可能性があります。この記事では、企業が最低限やるべき措置と、具体的な対応手順を社労士の視点から解説します。
パワハラ防止法で企業に義務化された2つの措置
労働施策総合推進法の改正により、企業にはパワハラ防止措置が義務化されました。現時点で罰則規定はありませんが、行政指導の対象となり、悪質な場合は企業名が公表される可能性があります。ここでは、すべての企業が対応すべき2つの重要な措置について説明します。
社内方針の明確化と周知・啓発
まず企業がやるべきことは、パワーハラスメントを許さない姿勢を明確に示すことです。具体的には、就業規則にパワハラ禁止の方針を明記し、従業員に周知する必要があります。
厚生労働省の指針では、パワハラを以下の6類型に分類しています。
- 身体的な攻撃(殴る、蹴るなどの暴行)
- 精神的な攻撃(人格を否定する発言、脅迫)
- 人間関係からの切り離し(無視、隔離)
- 過大な要求(明らかに達成不可能な目標の強制)
- 過小な要求(能力に見合わない単純作業の命令)
- 個の侵害(私的なことへの過度な立ち入り)
就業規則には、これらの行為を禁止する旨と、違反した場合の懲戒処分について記載することが求められます。製造業30名規模の顧問先A社では、就業規則に「パワーハラスメントの防止」の章を新設し、6類型の具体例と懲戒基準を明記しました。改定後、社内研修を実施したところ、管理職の意識が大きく変わり、部下からの相談がしやすくなったという声が聞かれました。
周知の方法としては、以下のような手段が効果的です。
- 朝礼や全体会議での方針説明
- 社内掲示板やイントラネットへの掲載
- 年1回以上のハラスメント研修の実施
- 入社時のオリエンテーションでの説明
重要なのは、一度周知して終わりではなく、継続的に意識づけを行うことです。定期的に方針を確認する機会を設けることで、職場全体の意識が高まります。
相談体制の整備
2つ目の措置は、従業員が気軽に相談できる窓口を設置することです。パワハラ防止法では、相談窓口の設置と、相談者・行為者のプライバシー保護が義務付けられています。
相談窓口は、社内に設置する方法と外部に委託する方法があります。中小企業の現実的な選択肢としては、以下のようなものがあります。
- 人事担当者や総務担当者が兼務する
- 顧問社労士に相談窓口を委託する
- 外部のEAP(従業員支援プログラム)事業者を活用する
- 弁護士など専門家と契約する
社内に担当者を置く場合は、相談対応のための研修を受けさせることが望ましいです。また、相談者が上司に相談しづらいケースもあるため、複数の相談ルートを用意することが理想的です。
ある小売業の顧問先では、社内に人事担当者を窓口として設置するとともに、外部の社労士にも相談できる体制を整えました。窓口設置後、匿名での相談件数が年間5件程度寄せられるようになり、早期に問題を把握できる体制が整ったとのことです。
相談窓口を設置する際には、以下の点に注意が必要です。
- 相談内容の秘密保持を徹底する
- 相談したことを理由に不利益な取扱いをしない
- 相談方法(面談、電話、メールなど)を複数用意する
- 相談窓口の連絡先を全従業員に周知する
中小企業が最低限やるべき2つの対応手順
ここまでパワハラ防止法で義務化された措置を説明しましたが、実際に何から始めればよいのでしょうか。中小企業が取り組むべき具体的な手順を2つに絞って解説します。
就業規則の変更とひな形
最初に取り組むべきは、就業規則へのパワハラ防止規定の追加です。厚生労働省が公開している「モデル就業規則」には、パワハラ防止に関する条文例が掲載されています。
就業規則に記載すべき3つの要素は以下の通りです。
- 方針:パワハラを行ってはならない旨の明確な記載
- 懲戒規定:パワハラを行った者への懲戒処分の内容
- 相談窓口:相談窓口の設置と連絡先の記載
常時10人以上の労働者を雇用している事業場では、就業規則を変更した際に労働基準監督署への届出が必要です。届出の際には、労働者代表の意見書を添付する必要がありますので、忘れずに準備しましょう。
また、近年は助成金の申請時に、パワハラ防止措置の実施状況がチェックされるケースが増えています。就業規則にパワハラ防止規定がない場合、助成金の支給対象外となることもありますので、早めの対応が求められます。
実務上の注意点として、就業規則を変更した際には、全従業員に変更内容を周知することが重要です。変更した規則を社内掲示板に掲示する、イントラネットで閲覧できるようにする、説明会を開催するなどの方法で、確実に周知を行いましょう。
相談窓口の設置方法
就業規則の整備と並行して、実際に機能する相談窓口を設置することが重要です。形だけの窓口では意味がありませんので、従業員が安心して相談できる体制を整えましょう。
内部に窓口を設置する場合は、以下の点に配慮が必要です。
- 相談対応の担当者を明確にする
- 担当者にハラスメント相談対応の研修を受けさせる
- 相談内容の記録と保管方法を定める
- 相談から解決までのフロー(調査、ヒアリング、処分)を明確化する
一方、外部に委託する場合の選択肢と費用相場は以下の通りです。
- 社労士:顧問契約に含まれる場合もあり、追加費用なしの場合も
- 弁護士:法的対応が必要な場合に有効、月額1万円~
- EAP事業者:専門のカウンセラーが対応、月額5,000円~
外部委託のメリットは、従業員が社内の人間関係を気にせず相談できる点です。特に小規模な会社では、社内の担当者に相談しづらいケースも多いため、外部窓口の設置は効果的です。
窓口を設置した後は、その存在を従業員に周知することが不可欠です。以下のような方法で、相談窓口の情報を定期的に発信しましょう。
- 社内掲示板に相談窓口の連絡先を常時掲示する
- 給与明細に相談窓口の案内を同封する
- 全体メールで定期的に周知する
- 社員証の裏面に連絡先を印刷する
まとめ
パワハラ防止措置の義務化は、現時点で罰則規定はありませんが、労働基準監督署の調査や助成金審査で確認されるようになっています。何より、職場環境の改善と企業防衛の観点から早急な対応が必要です。
この記事で解説した重要なポイントは以下の3つです。
- 就業規則への明記:パワハラ禁止の方針と懲戒規定を就業規則に追加する
- 相談窓口の設置:内部または外部に、従業員が相談しやすい窓口を用意する
- 継続的な周知:一度対応して終わりではなく、定期的に従業員への意識づけを行う
就業規則の変更や相談窓口の設置は、社労士に相談することで効率的かつ確実に進められます。まずは現状の就業規則をチェックすることから始めましょう。労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。
