非正規社員との待遇差をどこまで認められる?法的基準と対応策

「正社員とパート社員で給与に差をつけているけれど、これって法律的に大丈夫なのだろうか?」同一労働同一賃金の法律が施行されて以降、このような不安を抱える経営者の方は少なくありません。非正規社員との待遇差は、合理的な理由があれば認められますが、その判断基準は複雑です。本記事では、待遇差の法的許容範囲と、企業が取るべき実務対応について解説します。

非正規社員との待遇差が違法になるケースとは

まず、どのような待遇差が法律上問題となるのかを理解しておきましょう。2020年4月から中小企業にも適用されたパートタイム・有期雇用労働法では、不合理な待遇差を禁止しています。

同一労働同一賃金の法的基準

パートタイム・有期雇用労働法(通称:パート有期法)では、正社員と非正規社員の間で待遇差を設ける場合、以下の3つの要素を総合的に考慮して、不合理でないことが求められます。

• 職務内容(業務の内容と責任の程度)
• 職務内容・配置の変更範囲
• その他の事情

つまり、単に「正社員だから」「パートだから」という理由だけで待遇に差をつけることは認められません。実際に担当している業務や責任、将来的な配置転換の可能性などを具体的に比較する必要があります。

違法とされた実際の判例

最高裁判例では、いくつかの待遇差が不合理と判断されています。代表的な事例を見てみましょう。

メトロコマース事件(2020年最高裁判決)では、売り場で同じ業務を行っている契約社員と正社員の間で、退職金に大きな差があることが争点となりました。最高裁は、業務内容がほぼ同一であるにもかかわらず、退職金の支給に差を設けることは不合理であると判断しました。

また、ハマキョウレックス事件(2018年最高裁判決)では、トラック運転手として同じ業務を行っている正社員と契約社員の間で、無事故手当や作業手当などに差があることが問題となり、一部の手当について不合理な格差と認定されました。

これらの判例から分かるのは、実質的に同じ仕事をしているのに、雇用形態だけを理由に待遇差をつけることは認められないという点です。

合理的と認められる待遇差の2つの条件

では、どのような場合に待遇差が合理的と認められるのでしょうか。重要な判断基準を2つ解説します。

職務内容・責任の明確な相違

最も重要な判断基準は、実際の職務内容と責任の程度に明確な違いがあるかという点です。

例えば、以下のようなケースでは待遇差が認められる可能性が高いと言えます。

• 正社員は店長候補として複数店舗の管理業務を担当し、パート社員は特定店舗での販売業務のみを担当
• 正社員はクレーム対応や取引先との交渉など責任ある業務を行い、契約社員は定型的な事務作業を担当
• 正社員は全国転勤の可能性があり、パート社員は勤務地限定

重要なのは、就業規則や雇用契約書に記載されている内容だけでなく、実態として異なる業務や責任を担っているかという点です。当事務所の顧問先でも、「正社員とパートで職務内容は同じだけど、正社員の方が責任が重い」と説明していたものの、実際の業務内容を確認すると全く同じだったというケースがありました。

人材活用の仕組みの違い

もう一つの重要な基準は、配置転換や昇進などの人材活用の仕組みに違いがあるかという点です。

長期雇用を前提として、様々な部署で経験を積ませながら育成する正社員と、特定の業務に従事することを前提とした有期契約社員では、待遇に差を設けることが合理的と判断される場合があります。

長澤運輸事件(2018年最高裁判決)では、定年後に再雇用された嘱託社員と正社員の賃金差が争点となりました。最高裁は、定年前と同じ業務内容であっても、長期雇用を前提とした正社員とは人材活用の仕組みが異なるため、一定の賃金差は不合理ではないと判断しました。

ただし、この判断基準を適用するには、実際に配置転換や昇進の機会を正社員に提供していることが前提となります。形式的に制度があるだけでは不十分です。

待遇項目ごとの許容される格差の目安

具体的に、どの待遇項目でどの程度の格差が許容されるのかを見ていきましょう。

基本給・賞与の格差ルール

基本給や賞与については、職務の内容と責任、人材活用の仕組みに応じた格差であれば認められる傾向にあります。

合理的な基本給の設計方法として、以下のような職務給制度の導入が有効です。

重要なのは、雇用形態ではなく職務内容で賃金を決定するという考え方です。同じレベル2の業務を担当しているのであれば、正社員でもパート社員でも同水準の賃金を支払うことが求められます。

賞与については、会社の業績への貢献度に応じて支給額に差を設けることは可能です。ただし、「正社員だから賞与あり、パートだから賞与なし」という単純な区別は避けるべきです。

手当・福利厚生の見直しポイント

各種手当については、その手当の目的に照らして、正社員と非正規社員で差を設けることが合理的かを判断する必要があります。

通勤手当は、通勤にかかる実費を補償する目的ですので、雇用形態によって支給額に差を設けることは不合理と判断される可能性が高いです。実際、前述のハマキョウレックス事件でも、通勤手当の格差は不合理とされました。

食事手当も同様に、勤務時の食事補助という目的であれば、雇用形態による差は認められにくいでしょう。

一方、家族手当や住宅手当については、長期雇用を前提とした生活保障という目的があるため、正社員のみに支給することが認められる場合もあります。ただし、その場合は就業規則等で支給目的を明確にしておく必要があります。

よくある間違いとして、「パート社員には一切手当を支給しない」という対応がありますが、これは大きなリスクです。各手当の目的を整理し、本当に雇用形態で差をつける合理性があるのかを検証しましょう。

企業が今すぐ取るべき2つの対策

最後に、待遇差に関するトラブルを防ぐために、企業が今すぐ実施すべき対策を紹介します。

待遇差の説明義務への対応

パート有期法では、非正規社員から求めがあった場合、待遇差の内容とその理由を説明する義務が事業主に課されています。

説明書面を作成する際のポイントは以下の通りです。

• どの待遇項目に差があるのか具体的に記載
• その差が生じている理由を、職務内容・責任・配置転換範囲の観点から説明
• 「正社員だから」という理由ではなく、業務実態に基づいた説明をする

説明を求められてから慌てて作成するのではなく、あらかじめ説明書面のひな形を用意しておくことをお勧めします。説明義務を果たさなかった場合、行政指導の対象となる可能性もあります。

就業規則・賃金規程の整備

待遇差を設ける場合、その根拠を就業規則や賃金規程に明記しておくことが重要です。以下のチェックリストで自社の規程を確認してみましょう。

• 正社員とパート・契約社員で異なる賃金体系を採用している場合、その理由が明記されているか
• 各手当の支給目的と支給対象者が明確に定められているか
• 昇給・賞与の支給基準が雇用形態ごとに明確になっているか
• 配置転換や昇進の可能性について、雇用形態ごとの違いが記載されているか

当事務所の顧問先の事例では、就業規則を見直した結果、実態と規程が合っていない部分が複数見つかり、規程の改定と実際の運用の見直しを同時に行ったケースがあります。規程の整備だけでなく、実際の運用が規程通りになっているかの確認も忘れずに行いましょう。

まとめ

非正規社員との待遇差は、合理的な理由があれば認められますが、その判断基準は複雑です。重要なポイントを3つにまとめます。

• 職務内容と責任の違いを明確にする:雇用形態だけでなく、実際の業務内容と責任の程度に基づいて待遇を決定することが重要です
• 各手当の目的を整理する:手当ごとにその支給目的を明確にし、雇用形態で差を設ける合理性があるか検証しましょう
• 説明責任を果たす準備をする:非正規社員からの質問にいつでも答えられるよう、待遇差の理由を明文化しておくことが大切です

待遇差の合理性判断は、企業ごとの業務実態によって異なります。自社の状況に不安がある場合は、専門家による点検を受けることをお勧めします。労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。