「均等待遇と均衡待遇の違いがわからない」「自社の待遇差は法的に問題ないか」という人事担当者の疑問に、パートタイム有期雇用労働法の実務判断基準を社労士が解説します。2020年4月の法改正以降、正社員と非正規社員の待遇差について説明を求められる機会が増えており、適切な対応が求められています。この記事では、均衡待遇と均等待遇の法的な違いと、基本給や手当など待遇項目別の判断ポイントをわかりやすく説明します。
均衡待遇と均等待遇の違いと適用基準
パートタイム有期雇用労働法では、正社員(無期雇用フルタイム労働者)と非正規社員(短時間労働者・有期雇用労働者)の間の待遇差について、均等待遇と均衡待遇という2つの原則を定めています。どちらが適用されるかは、職務内容や人材活用の仕組みが同じかどうかによって決まります。
均等待遇の定義と適用要件
均等待遇とは、職務内容や配置変更の範囲が正社員と同じ場合には、雇用形態を理由とした待遇差を設けてはならないという原則です。パートタイム有期雇用労働法第9条では、以下の3要素がすべて同一である場合に均等待遇が求められると規定しています。
- 職務内容(業務の内容および責任の程度)が同じ
- 職務内容・配置の変更範囲(人事異動や転勤の有無など)が同じ
- その他の事情を考慮しても差別的取扱いの理由がない
たとえば、ある企業で有期雇用の営業職が正社員の営業職と全く同じ業務を担当し、転勤の可能性も同じである場合、基本給や賞与に雇用形態を理由とした差をつけることは原則として認められません。厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」でも、このような場合には同一の待遇を求めることが明記されています。
均衡待遇の定義と判断要素
均衡待遇とは、職務内容等に違いがある場合でも、その違いに応じてバランスの取れた待遇にしなければならないという原則です。パートタイム有期雇用労働法第8条では、待遇差が不合理かどうかを以下の3要素を考慮して判断すると定めています。
- 職務内容(業務の内容および責任の程度)
- 職務内容・配置の変更範囲
- その他の事情(労使交渉の経緯、職務の成果、能力、経験など)
実務では、多くの企業で正社員と非正規社員の職務内容や配置変更範囲に何らかの違いがあるため、均等待遇よりも均衡待遇の判断が問題になるケースが多いといえます。最高裁判例では、待遇の趣旨・目的に照らして、その違いが不合理かどうかを個別具体的に判断するという基準が示されています。
ある製造業の企業で相談を受けた事例では、「パート社員から基本給が正社員より低い理由を説明してほしいと言われたが、どう答えればよいかわからない」という悩みがありました。この場合、職務内容の違い(正社員は管理業務も担当、パートは定型業務のみ)や配置変更の範囲(正社員は全国転勤あり、パートは転勤なし)を具体的に説明することで、待遇差の合理性を示すことができました。
実務で判断が分かれる待遇項目別のポイント
均衡待遇の判断は、基本給、賞与、各種手当など待遇項目ごとに行う必要があります。同じ企業内でも、ある待遇項目の差は合理的でも、別の項目の差は不合理と判断される可能性があります。ここでは実務上、判断が分かれやすい待遇項目について解説します。
基本給・賞与の待遇差判断
基本給や賞与の待遇差については、職務内容の違いと配置変更範囲の違いが判断の焦点になります。最高裁の判例では、これらの要素を総合的に考慮して判断することが示されています。
メトロコマース事件(最高裁令和2年10月13日判決)では、売店の販売業務を担当する有期雇用労働者に退職金が支給されなかったことが争われました。最高裁は、正社員には全国転勤や配置転換があり、業務の変化に対応できる人材を確保する必要があることから、退職金の不支給は不合理ではないと判断しました。
一方、大阪医科薬科大学事件(最高裁令和2年10月13日判決)では、アルバイト職員に賞与が全く支給されなかったことについて、正社員と職務内容がある程度共通していたことから、一切支給しないことは不合理と判断される可能性が示唆されました。
実務上のポイントとしては、以下の点が重要です。
- 職務の難易度や責任の重さに明確な違いがあるか
- 配置転換や転勤の有無に実質的な違いがあるか
- 人材確保や定着を図る必要性に違いがあるか
- 待遇差の程度が職務内容等の違いに見合っているか
手当・福利厚生の待遇差判断
各種手当や福利厚生については、その手当の趣旨・目的から待遇差の合理性を検討することになります。厚生労働省のガイドラインでも、手当ごとの考え方が示されています。
たとえば、通勤手当は通勤に要する費用を補填する趣旨であるため、正社員と非正規社員で同じ通勤経路であれば同額を支給すべきとされています。また、食事手当は労働時間中の食事に要する費用を補助する趣旨であるため、同じ時間帯に勤務する労働者には同一の支給が求められます。
一方、住宅手当については判断が分かれます。転勤の可能性がある正社員にのみ支給している場合、転勤がない非正規社員に支給しないことは不合理ではないと考えられます。しかし、単に雇用形態の違いだけを理由に支給しない場合は、不合理と判断される可能性が高くなります。
福利厚生施設(社員食堂、休憩室、更衣室など)の利用については、同じ事業所で働く労働者である以上、雇用形態にかかわらず利用を認めることが原則とされています。
実務では、各手当の支給目的を明確にし、その目的に照らして待遇差が合理的かどうかを説明できる状態にしておくことが重要です。就業規則や賃金規程に手当の趣旨を明記しておくことをおすすめします。
まとめ
均等待遇と均衡待遇の判断基準を理解し、自社の待遇制度を点検することが重要です。この記事の重要なポイントは以下の3つです。
- 均等待遇と均衡待遇の違い:職務内容等が同一なら均等待遇、違いがあれば均衡待遇の原則が適用される
- 待遇差の判断要素:職務内容、配置変更範囲、その他の事情を総合的に考慮し、待遇項目ごとに個別判断する
- 説明義務への対応:待遇差の理由を具体的に説明できるよう、各待遇項目の趣旨・目的を明確にしておく
パートタイム有期雇用労働法では、非正規社員から待遇差について説明を求められた場合、事業主には説明義務があります。日頃から待遇制度の合理性を確認し、説明できる体制を整えておくことが、労使トラブルの予防につながります。自社の待遇制度に不安がある場合や、従業員から説明を求められて対応に困っている場合は、専門家である社労士への相談をおすすめします。
労務に関するご相談はSalt社会保険労務士法人までお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料で承っております。
