就業規則の労働時間・休憩・休日の定め方で悩んでいませんか?法律の最低基準を満たしつつ、自社の実態に合った制度設計が必要です。労働基準法違反になると労基署からの是正勧告や罰則のリスクもあります。本記事では、法定基準と実務上の注意点、よくある間違いを社労士が解説します。
労働時間・休憩・休日の法定基準と就業規則への記載義務
労働基準法で定められた最低基準
就業規則を作成する際には、労働基準法で定められた最低基準を下回ることはできません。まずは法律で定められた基準を正確に理解することが重要です。
法定労働時間は、労働基準法第32条により以下のように定められています。
- 1日8時間以内
- 1週間40時間以内(特例措置対象事業場は週44時間)
特例措置対象事業場とは、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画製作を除く)、保健衛生業、接客娯楽業を指します。
休憩時間は、労働基準法第34条により労働時間に応じて以下のように定められています。
- 労働時間が6時間を超える場合:少なくとも45分
- 労働時間が8時間を超える場合:少なくとも1時間
法定休日は、労働基準法第35条により以下のいずれかを満たす必要があります。
- 毎週少なくとも1回の休日(原則)
- 4週間を通じて4日以上の休日(変形休日制)
これらの基準は法律で定められた最低限の基準であり、これを下回る定めをした場合、就業規則のその部分は無効となり、法定基準が適用されます。
就業規則に記載すべき項目
労働基準法第89条では、就業規則に必ず記載しなければならない事項として絶対的必要記載事項が定められています。労働時間・休憩・休日に関する事項は、この絶対的必要記載事項に該当します。
具体的には、以下の項目を必ず記載する必要があります。
- 始業及び終業の時刻
- 休憩時間
- 休日
- 休暇
- 交替制の場合における就業時転換に関する事項
記載例としては、以下のような形式が一般的です。
【記載例】
第○条(労働時間)
1 始業時刻 午前9時00分
2 終業時刻 午後6時00分
第○条(休憩時間)
休憩時間は、午後0時00分から午後1時00分までの1時間とする。
第○条(休日)
休日は、毎週土曜日及び日曜日とする。
これらの記載がない、または不明確な就業規則は、労働基準法第89条違反となり、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
労働時間制度の種類と選び方
通常の労働時間制と変形労働時間制
通常の労働時間制(固定時間制)は、毎日同じ始業・終業時刻で、1日8時間・週40時間以内の労働時間を設定する最も基本的な制度です。オフィスワークや製造業など、業務量が比較的安定している企業に適しています。
一方、変形労働時間制は、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分できる制度です。主に以下の2種類があります。
1ヶ月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)は、1ヶ月以内の一定期間を平均して週40時間以内であれば、特定の日や週に8時間・40時間を超えて労働させることができます。月末月初に業務が集中する経理部門や、週末に忙しい小売業・飲食業に適しています。
1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4)は、1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して週40時間以内であれば、繁忙期に労働時間を長く、閑散期に短く設定できます。季節によって業務量が大きく変動する製造業や観光業に適しています。
変形労働時間制を導入するには、以下の要件を満たす必要があります。
- 労使協定の締結(1年単位の場合は労働基準監督署への届出も必要)
- 就業規則への明確な規定
- 対象期間の開始前にシフト表等で具体的な労働日・労働時間を特定
フレックスタイム制と裁量労働制
フレックスタイム制(労働基準法第32条の3)は、労働者が始業・終業時刻を自ら決定できる制度です。コアタイム(必ず勤務すべき時間帯)とフレキシブルタイム(いつ出退勤してもよい時間帯)を設定するのが一般的です。
フレックスタイム制の導入には、労使協定で以下の事項を定める必要があります。
- 対象労働者の範囲
- 清算期間(最長3ヶ月)
- 清算期間における総労働時間
- 標準となる1日の労働時間
- コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合はその時間帯
裁量労働制は、業務の性質上、業務遂行の手段や時間配分を労働者の裁量に委ねる必要がある業務に適用される制度です。専門業務型裁量労働制(労働基準法第38条の3)と企画業務型裁量労働制(同第38条の4)の2種類があります。
専門業務型は、システムエンジニアやデザイナーなど19の専門業務が対象です。企画業務型は、本社の企画・立案・調査・分析業務が対象となりますが、導入要件が厳しく、労使委員会の設置や労働基準監督署への届出が必要です。
中小企業では、フレックスタイム制は比較的導入しやすい一方、裁量労働制は対象業務の限定や手続きの複雑さから導入ハードルが高いと言えます。自社の業務実態に合った制度を慎重に選択することが重要です。
休憩時間の正しい定め方と運用の注意点
休憩時間の3原則(途中付与・一斉付与・自由利用)
休憩時間には、労働基準法で定められた3つの原則があります。
1.途中付与の原則(労働基準法第34条第1項)は、休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないというルールです。始業前や終業後に休憩を与えても、法律上の休憩時間とは認められません。
2.一斉付与の原則(労働基準法第34条第2項)は、休憩時間を全労働者に一斉に与えなければならないというルールです。ただし、以下の業種は一斉付与の原則が適用除外となっています。
- 運輸交通業
- 商業
- 金融・保険業
- 映画・演劇業
- 通信業
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
- 官公署の事業
また、労使協定を締結すれば、これらの業種以外でも交代制で休憩を与えることができます。
3.自由利用の原則(労働基準法第34条第3項)は、休憩時間を労働者が自由に利用できるようにしなければならないというルールです。休憩時間中の外出を制限することも、原則として認められません。ただし、事業場外への外出について届出制とすることは、事業場の規律保持上必要な限度であれば許容されると解されています。
実務でよくある休憩時間の間違い
実務では、休憩時間に関して以下のような誤った運用がよく見られます。
【相談事例】休憩時間中の電話番を義務付けていたケース
ある製造業の会社では、昼休み中も交代で電話番を義務付けていました。しかし、休憩時間は労働者が自由に利用できなければならず、電話対応や来客対応などの業務を命じることはできません。この場合、電話番をしていた時間は労働時間として扱い、別途休憩時間を与える必要があります。
朝礼や昼礼を休憩時間に含める間違い
朝礼や昼礼の時間を休憩時間として扱うことはできません。朝礼・昼礼は業務上の指示や連絡を行う時間であり、労働時間に該当します。休憩時間とは別に、労働時間の前後または途中に設定する必要があります。
休憩時間の分割付与
休憩時間を分割して与えること自体は法律上禁止されていませんが、細切れにしすぎると休息の実効性が失われます。例えば、1時間の休憩を15分×4回に分割するような運用は、労働者が十分に休息できないため、避けるべきです。
休憩時間を与えなかった場合の罰則
労働基準法第34条に違反して休憩時間を与えなかった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります(労働基準法第119条)。また、労基署の調査で指摘を受け、是正勧告の対象となります。
休日の定め方と法定休日・所定休日の違い
週休制の種類と法定休日の指定方法
休日制度には、以下の種類があります。それぞれの違いを正確に理解することが重要です。
週休1日制:毎週1日の休日を与える制度です。労働基準法第35条の最低基準を満たす制度です。
週休2日制:月に1回以上、週2日の休日がある制度です。例えば「第2・第4土曜日は休み、それ以外の土曜日は出勤」というケースが該当します。
完全週休2日制:毎週必ず2日の休日がある制度です。「土日休み」や「土日祝休み」などが該当します。
法律上の休日には、法定休日と所定休日の区別があります。
法定休日とは、労働基準法第35条で義務付けられた週1日(または4週4日)の休日です。法定休日に労働させた場合、35%以上の割増賃金の支払いが必要です。
所定休日とは、法定休日を超えて会社が任意に設定した休日です。完全週休2日制の場合、2日のうち1日が法定休日、もう1日が所定休日となります。所定休日に労働させた場合、週40時間を超えていれば25%以上の割増賃金が必要ですが、超えていなければ割増賃金は不要です。
就業規則で法定休日を特定しておくことが推奨されます。例えば「日曜日を法定休日とする」と明記することで、割増賃金の計算が明確になります。特定しない場合、週の最後の休日が法定休日とみなされますが、トラブルの原因になりやすいため注意が必要です。
4週4日制は、4週間を通じて4日以上の休日を与える制度です(労働基準法第35条第2項)。導入には就業規則に4週間の起算日を明記する必要があります。シフト勤務が中心の小売業や飲食業で採用されることがあります。
振替休日と代休の違い
振替休日と代休は、よく混同されますが、法律上の扱いが大きく異なります。
振替休日とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。重要なのは、事前に振替の手続きをすることです。
振替休日の要件は以下の通りです。
- 就業規則に振替休日の規定があること
- 振替日を事前に特定すること(遅くとも前日までに通知)
- 振替休日は同一週内または翌週など近接した日にすること(推奨)
適正な振替休日の場合、もともとの休日に労働しても休日労働にはならず、35%の休日労働割増賃金は不要です。ただし、振替によって週40時間を超えた場合は、25%の時間外労働割増賃金が必要です。
代休とは、休日労働を行った後に、その代償として他の労働日を休日とすることです。振替休日と異なり、事後的に休みを与える制度です。
代休の場合、もともとの休日労働の事実は消えないため、35%の休日労働割増賃金を支払う必要があります。代休を取得したからといって、割増賃金の支払義務はなくなりません。
就業規則への記載方法も異なります。振替休日は「業務の都合により休日を他の日に振り替えることがある」、代休は「休日労働を行った場合、代休を与えることがある」といった形で、それぞれ明確に規定することが重要です。
【実務上の注意】振替休日を与える場合、可能な限り同一週内に振り替えることが推奨されます。週をまたぐ振替の場合、振替前の週で週40時間を超えると時間外労働となり、25%の割増賃金が発生するためです。また、振替日はできるだけ早く、遅くとも1ヶ月以内に取得させることが望ましいとされています。
まとめ
労働時間・休憩・休日の定めは就業規則の核心部分であり、労基署調査でも重点的にチェックされる項目です。法定基準を正確に理解し、自社の実態と合致した規定を作成することが重要です。
この記事でお伝えした重要なポイントは以下の3つです。
- 法定基準の遵守:1日8時間・週40時間、休憩時間の適切な付与、週1日の法定休日は必ず守る
- 自社に合った制度選択:変形労働時間制やフレックスタイム制など、業務実態に応じた柔軟な制度を検討する
- 休憩・休日の正しい運用:休憩の3原則を守り、振替休日と代休の違いを理解して適切に運用する
就業規則の作成や見直しに不安がある場合、労働時間・休憩・休日の定め方で迷った場合は、労務の専門家である社労士への相談をおすすめします。Salt社会保険労務士法人では、初回相談を無料で承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。
