同一労働同一賃金

同一労働同一賃金への対応で多くの企業が直面する「手当・賞与の見直し」。法改正により非正規社員への説明義務が強化され、不合理な待遇差は訴訟リスクにつながる時代になりました。本記事では中小企業での実務経験をもとに、トラブルを避ける見直し手順と説明責任の果たし方を解説します。手当・

同一労働同一賃金

「均等待遇と均衡待遇の違いがわからない」「自社の待遇差は法的に問題ないか」という人事担当者の疑問に、パートタイム有期雇用労働法の実務判断基準を社労士が解説します。2020年4月の法改正以降、正社員と非正規社員の待遇差について説明を求められる機会が増えており、適切な対応が求められて

同一労働同一賃金

非正規社員との待遇差をどこまで認められる?法的基準と対応策「正社員とパート社員で給与に差をつけているけれど、これって法律的に大丈夫なのだろうか?」同一労働同一賃金の法律が施行されて以降、このような不安を抱える経営者の方は少なくありません。非正規社員との待遇差は、合理的な理由が

同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」という言葉を耳にしたことはあるものの、具体的に何をすべきか分からず不安を感じている経営者の方は少なくありません。正社員とパート・契約社員の待遇差が違法と判断されるケースもあり、対応を怠ると労働局からの指導や訴訟リスクにつながる可能性があります。この記事では、同

給与計算

給与計算のミスは、従業員からの信頼を損なうだけでなく、労働基準監督署からの是正勧告リスクも伴う深刻な問題です。特に中小企業では、少人数で給与計算を担当することが多く、チェック体制が不十分なケースも見られます。本記事では、社労士実務で実際に相談を受けた事例をもとに、給与計算で頻発す

給与計算

賞与を支給する際、「総支給額から何をどう差し引けばいいのか」と悩まれる経営者の方は少なくありません。月給計算とは異なるルールがあり、計算ミスをすると従業員との信頼関係に影響するだけでなく、労務トラブルに発展するリスクもあります。この記事では、賞与計算の基本的な流れと、社会保険料・

給与計算

従業員の欠勤や遅刻があった際、給与からいくら控除すればよいのか迷われる経営者や人事担当者は少なくありません。実際、控除計算のミスが原因で「控除額が多すぎる」「計算根拠が不明確」といった労使トラブルに発展するケースも見受けられます。この記事では、欠勤控除・遅刻控除の正しい計算方法と

給与計算

固定残業代制度は適切に導入すれば人件費管理を効率化できる一方で、運用を誤ると未払い残業代として遡及請求されるリスクがあります。実際に、記載不備や管理不足により労働基準監督署から是正勧告を受けるケースは少なくありません。本記事では、中小企業が固定残業代を導入する前に知っておくべき法

給与計算

従業員を雇用する企業にとって、残業代の計算は避けて通れない重要な業務です。しかし、計算方法が複雑なため、中小企業では知らず知らずのうちに計算ミスをしているケースが少なくありません。残業代の計算ミスは、労働基準監督署からの是正勧告や、従業員からの未払い請求といった深刻なトラブルにつ

給与計算

給与計算を初めて担当することになったものの、「法律的に正しく計算できているのか不安」「計算ミスで会社に迷惑をかけたくない」と感じている方は多いのではないでしょうか。給与計算は単なる数字の計算業務ではなく、労働基準法をはじめとする複数の法律に基づいて行う必要がある専門性の高い業務で