変形労働時間制

繁忙期と閑散期の差が激しい業種では、通常の勤務体系だと繁忙期の残業代が経営を圧迫してしまいます。変形労働時間制を適切に導入すれば、法令を守りながら人件費の適正化が可能です。本記事では、1か月・1年・フレックスの3種類の違いを社労士が解説し、自社に最適な制度の選び方をお伝えします。

変形労働時間制

繁忙期と閑散期で業務量に大きな差がある企業では、労働時間の管理に頭を悩ませることが多いのではないでしょうか。忙しい時期は残業が続き、暇な時期は人件費がかさむという課題を抱えている経営者の方も少なくありません。そんな悩みを解決する手段の一つが変形労働時間制です。この記事では、変形労

就業規則

「就業規則は一度作ったらそのままで大丈夫」と考えていませんか。実は就業規則を見直さずに放置すると、知らないうちに法令違反の状態になっていたり、労務トラブルが発生した際に会社を守れなかったりするリスクがあります。労働基準法では、常時10人以上の従業員を雇用する事業場に就業規則の

就業規則

「従業員の給与は口約束で決めている」「創業時に作った賃金規程をそのまま使い続けている」このような状況の企業様は少なくありません。しかし、賃金規程の未整備や放置は、従業員とのトラブルや労働基準監督署からの是正勧告につながるリスクがあります。この記事では、中小企業の経営者・人事担当者

就業規則

就業規則の労働時間・休憩・休日の定め方で悩んでいませんか?法律の最低基準を満たしつつ、自社の実態に合った制度設計が必要です。労働基準法違反になると労基署からの是正勧告や罰則のリスクもあります。本記事では、法定基準と実務上の注意点、よくある間違いを社労士が解説します。労働時間・

就業規則

コロナ禍を契機にテレワークが急速に普及しましたが、規程を整備しないまま導入した企業では労務トラブルが相次いでいます。労働時間管理の曖昧さや費用負担の未整理が原因で、従業員との間に認識のズレが生じるケースも少なくありません。この記事では、テレワーク規程の作り方から必須項目、労務管理

就業規則

働き方改革の推進により、副業・兼業を認める企業が増加しています。しかし、規程整備を誤ると競業避止や労働時間管理でトラブルになる可能性があります。本記事では、中小企業が副業を認める際の就業規則の具体的な改定ポイントを解説します。副業解禁を検討している経営者や人事担当者の方は、ぜひ参

就業規則

従業員の退職や解雇をめぐるトラブルは、中小企業が直面する経営リスクの上位に位置する問題です。「突然退職すると言われて業務が回らなくなった」「解雇したら不当解雇だと訴えられた」といった相談は後を絶ちません。こうしたトラブルの多くは、就業規則の記載が不十分であることに起因しています。

就業規則

ある製造業の経営者が、遅刻を繰り返す従業員に懲戒処分を科そうとしたところ、就業規則に懲戒規定が明記されておらず、処分を断念せざるを得なかったケースがあります。懲戒処分は企業秩序を維持する重要な手段ですが、法的要件を満たさない規定では無効となるリスクがあります。この記事では、懲戒処

就業規則

「遅刻や欠勤が続く従業員にどう対応すればいいのか分からない」「給与控除をしたいが法的に問題ないか不安だ」このような悩みを抱える経営者の方は少なくありません。実際、遅刻・早退・欠勤のルールが曖昧なままだと、労使トラブルに発展するリスクがあります。この記事では、法的に正しく実務的に運